外商投資企業的中國勞動法：IT與營運負責人真正需要知道的

核心結論： 中國的用工規則在2025年發生了實質變化——最高人民法院《勞動爭議司法解釋（二）》於9月1日施行，修訂後的《反不正當競爭法》於10月15日施行。對於在中國大陸自行僱用IT員工的外商投資企業而言：放棄社保的協議現已無效，競業限制對IT團隊中的多數人不再可執行，而離職交接留下的證據，如今比你讓員工簽下的那份條款更重要。

這份報告為什麼存在，以及它刻意不重複什麼

博訊已經發布了兩份回答相鄰問題的內容，本報告是與它們並列，而不是複述它們。

第一份是我們FAQ中的中國合規部分，涵蓋了IT與營運負責人最先會問的機制性問題：通知期、法定經濟補償金如何計算、試用期能有多長、「自由工作者」能否合規地不繳社保，以及「實際用工單位」這一概念的含義。那些答案簡短而具體，本報告不再重複。

第二份是我們關於中國IT人力派遣真實成本結構的三部曲系列，尤其是第二部：責任、合規與終止風險。那個系列站在向中國人力或委外供應商採購的國際買方立場上——勞務派遣下的連帶責任、委外中的事實勞動關係風險、社保追溯曝險、對境外主體的爭議解決觸達範圍。

本報告站在另一端：你就是用人單位。 你在中國大陸擁有WFOE、合資公司，或由代表處轉設的實體，你要麼已經直接僱用IT員工，要麼正在決定要不要這樣做。由此引出的兩個最具後果的問題——2025年9月的司法解釋改變了什麼，以及當系統管理員離職時你的資料與設備實際會發生什麼——在本站其他任何地方都沒有涵蓋。

博訊是一家IT服務公司，不是律師事務所。下文每一條法律規則都歸屬於具名的法律、具名的司法解釋或具名的法律評述，全部列於文末；凡出自我們自2007年起在中國大陸經營經驗的內容，均明確標註為博訊自身的營運觀察。這些都不構成針對具體情形的法律意見，而中國勞動實務的地區差異之大，足以讓「涉及金錢的決定必須請當地律師」成為必選項而非可選項。

基線：在其他一切之前，《勞動合同法》要求什麼

在2025年的變化產生意義之前，底層法律必須先擺上檯面。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年起規範勞動關係（2012年修訂），下面這些條款，最常讓HR政策寫於境外的外國母公司感到意外。

書面合同的一個月窗口與雙倍工資罰則

書面勞動合同必須在員工用工之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付二倍工資。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起支付二倍工資。

這是整個框架中最容易避免的責任，而按博訊自身的營運觀察，它也是小型外商投資實體中最常見的責任之一——不是因為有人決定跳過合同，而是因為新設的中國辦公室在HR職能建立之前就招了第一位IT人員，母公司的範本需要翻譯與在地化，而那一個月的時限在法務審閱過程中就走完了。時限不會因為延誤是行政性的而網開一面。

試用期、固定期限，以及無固定期限合同的倒數計時

第十九條按合同期限設定試用期上限：合同期限不滿三個月的不得約定試用期；三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，不得超過二個月；三年以上固定期限與無固定期限的，不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且必須寫入書面合同才具有拘束力。

第十四條則是那條把例行續約變成永久承諾的規定。連續訂立二次固定期限勞動合同後，勞動者提出或者同意續訂的——且不存在第三十九條、第四十條相關情形——應當訂立無固定期限勞動合同。對於按標準三年期限聘用的IT團隊，這個節點大約在第六年到來，遠超多數中國市場進入決策的規劃期，因而往往是被發現的，而不是被預見的。

終止與經濟補償——IT預算總會忘掉的那個數字

法定經濟補償金按N個月的解除前十二個月平均工資計算，N對應工作年資。第四十條項下的無過失性辭退還需額外提前三十日書面通知，或者由用人單位選擇額外支付一個月工資代通知金。違法解除則依第八十七條使用人單位面臨二倍經濟補償金，或者恢復勞動關係——如下一節所述，後者在2025年成為一個實質上更可能出現的結果。

上面連結的FAQ載有完整計算規則，包括高收入者上限與N的十二年上限，以及一個計算範例；我們的中國工程師成本計算機可以針對具體工程師完成這套算術，包含代通知金部分。這在一份聚焦IT的報告中佔有位置，是因為退出一名內部IT僱員的成本，是本報告後文自建與委外比較中真實存在的一項——而在這一比較被非正式地做出時，它幾乎從不被計入，因為它落在HR的預算裡而不是IT的。

2025-2026年的轉變：最高人民法院司法解釋（二）改變了什麼

2025年2月17日，最高人民法院審判委員會通過了《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》。該解釋於2025年8月1日連同六個典型案例公開發布，並自2025年9月1日起施行。全文共21條，較徵求意見稿的27條有所精簡，並將此前四部勞動爭議規則整合為一部。

下文的表述依據China Briefing的綜述與DLA Piper對該解釋及相關指引的分析；兩者均在來源部分完整具名，同時列出發布後數週內出現的L&E Global、Morgan Lewis與Taylor Wessing的進一步律所評述。

放棄社保的協議現已無效，沒有例外

這是涵蓋面最廣的一項變化，且表述明確：用人單位與勞動者約定放棄繳納社會保險費的協議無效。 勞動者此後以未繳社保為由解除勞動合同並主張經濟補償的，人民法院應予支持。

這項規則終結的是一種熟悉的安排：員工偏好現金到手而非繳費紀錄，用人單位偏好更低的綜合成本，雙方簽署一份文件確認這是員工自己的選擇。那份文件在防禦上現已一文不值——而且可以說恰恰是用人單位明知故為的證據。追溯曝險——補繳、滯納金，以及疊加其上的經濟補償主張——無論由誰提出該安排，都落在用人單位身上。

博訊自身的營運觀察，作為觀察而非統計數據提出：這種安排最常出現的地方，不是設有中國HR職能的大型外商投資企業，而是這樣的小型實體——一位IT承包人按月拿固定酬金，全職在公司系統上工作，使用公司的設備，向公司的經理匯報——實質上具備勞動關係所需的一切，只是上面套了一份服務協議。事實勞動關係原則與社保規則，正是在這裡交會。

到底哪一個主體才是用人單位

司法解釋（二）開篇幾條針對的，是跨國公司常常在無意中製造的情形：勞動為集團內某一家公司提供，而另一家公司簽署文件、支付工資或繳納社保。在沒有書面合同、或書面安排與實際做法背離時，法院被要求審查實際用工情況——由誰分配工作、由誰支付工資、由誰繳納社保——以確定真正的用人單位。分包方與關係企業對工資與工傷保險待遇仍負有責任。

對外國集團而言，常見的配置是：一位區域IT經理編制在中國實體，但日常由母公司或香港、新加坡的關係企業管理並計入其預算。紙面結構與營運現實背離，而該解釋現在指示法院跟隨現實。

「兩次固定期限」的倒數計時，被講清楚了

該解釋還釐清了哪些情形計入「連續訂立二次固定期限合同」從而觸發強制訂立無固定期限合同。合同延長超過一年、期滿後自動續延、以及非因勞動者原因變更訂立合同的主體，都被涵蓋在內。用白話說：用人單位不能靠讓合同順延、靠延長而非續訂、或者靠把員工挪到集團另一家實體的合同上來重置這個倒數計時。

恢復勞動關係成為更現實的結果

DLA Piper的分析指出了一項改變爭議性辭退風險算計的變化。法院此前對是否支持恢復勞動關係口徑不一；該解釋把拒絕恢復的理由收窄為一組明確情形——合同期滿且未延續、勞動者已開始享受養老保險待遇、用人單位破產或解散、存在實質衝突的第二份工作，以及其他客觀上不能履行的情形。僅僅另有一份工作本身不再構成不予恢復的理由；法院必須評估衝突是否實質。工資損失的計算被統一為自解除次日起算至恢復勞動關係之日，取代了此前的地區拼盤。

對IT組織而言，實際後果值得直說：一位被違法辭退的系統管理員，現在更有可能被判令回到一個持有生產系統特權存取的職位上——而在此之前的爭議中，他正是對方當事人。這是一個存取權限管理問題，不只是HR問題。

IT與技術人員的競業限制與營業秘密

競業限制條款，是外國雇主最常直接套用其他法域範本的地方，也是中國規則與那份範本所假設的最不相像的地方。

哪些人可以被合法拘束

《勞動合同法》第二十四條將離職後競業限制義務的人員範圍限定為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。最長期限為離職後二年。

司法解釋（二）大幅收緊了這一點。對實際未接觸商業秘密或保密資訊的勞動者，競業限制不可執行，且限制的範圍、地域與期限必須與其所接觸保密資訊的情況合理相當。用人單位對勞動者在職期間確實知悉或接觸該等資訊負舉證責任。超出保護勞動者實際接觸資訊所需範圍的條款無效。

對IT部門而言，這條線直接劃過組織架構圖。持有生產系統root憑證、了解公司架構的基礎架構負責人，穩穩落在該範圍之內。重設密碼、裝機的第一線技術支援人員，按字面理解則在範圍之外——而這位技術支援在標準到職資料包裡簽下的競業限制，不僅是不可執行的，它還是一個成本中心，因為下文所述的補償義務可能一直在跑。

維持一份競業限制要花多少錢

中國的競業限制不是免費的。用人單位必須在限制期內按月向勞動者支付補償，若合同對金額未作約定，最高人民法院此前司法解釋確立的預設標準是勞動者離職前十二個月平均工資的30%，或者當地最低工資標準，以較高者為準。

各地實務存在差異，且差異之大足以影響預算。已公開的地區標準綜述顯示：深圳為月平均工資的二分之一，浙江為三分之二，江蘇為三分之一——這意味著同一條款、同一職位，成本會因實體所在城市不同而出現實質差別。

DLA Piper對新解釋及相關司法指引的綜述還提到兩點，雇主應將其視為規劃假設而非確定的算術：建議的下限為月平均工資的30%，限制期超過一年的升至50%；違約金一般不宜超過所約定競業限制補償總額的五倍。法院保留調減過高違約金的權力。

綜合效果是：對一位資深工程師的兩年期競業限制，是在這位工程師不再為你產出任何東西之後，仍要持續兩年的一筆已入預算的經常性支出——而許多外國雇主是在前員工提告索討未付補償時才發現這一點的。

修訂後的《反不正當競爭法》，2025年10月15日施行

用工法律只是工程師離職問題的一半；營業秘密法律是另一半。中國國家立法機關於2025年6月27日通過修訂後的《反不正當競爭法》，自2025年10月15日起施行。修訂中有三個要素直接關係到IT人員流動。

• 第三方責任被明確寫出。 第三方明知或者應知商業秘密權利人的員工、前員工實施了與該商業秘密有關的違法行為，仍獲取、揭露、使用或者允許他人使用該商業秘密的，視為侵犯商業秘密。實務上，這把主張指向了新雇主，而不只是個人。
• 舉證責任發生轉移。 依修訂後法律第三十九條，權利人提供侵權初步證據並證明已採取合理保密措施後，舉證責任轉移至被訴侵權人。「合理保密措施」是那個起作用的用語——轉移以雇主確實採取了這些措施、並且能拿出證據為條件。
• 對真實客戶關係的除外。 客戶基於對員工個人的信賴與該公司進行市場交易，該員工離職後客戶自願選擇與該員工或其新任職單位進行交易的，本身不屬於不正當手段，員工與原單位另有約定的除外。

第二點把一項抽象義務轉成了營運義務。存取控制、有據可查的保密承諾、憑證清單與離職紀錄不再只是良好衛生習慣；它們是在營業秘密主張中轉移舉證責任的證據前提。一個拿不出「離職工程師曾接觸什麼、什麼措施保護了它」的雇主，會從一個明顯更弱的位置開始論證。

IT員工離職時的資料與設備處置

每一次員工離職都是一次資料事件。IT員工離職是一次特權存取資料事件，兩者的差別不是程度上的。

特權存取這個問題

一位離職的業務帶走的是收件匣裡的東西。一位離職的基礎架構工程師，可能持有網域管理員憑證、雲端主控台存取權、VPN憑證、緊急備用帳號、存放在任何密碼庫之外的服務帳號密碼、個人筆電上的SSH金鑰、既能讀取也能銷毀的備份系統存取權，以及——最揮之不去的——關於其中哪些還存在且不在清單裡的知識。

中國法律沒有為此設立特別的離職制度。它所做的，是把做得糟糕的後果具體化：你日後可能提起的營業秘密主張，取決於你能舉證的保密措施；你可能依賴的競業限制，取決於能否證明那種接觸確實存在；而退回設備上的個人資訊，本身就受單獨規範。

「合理保密措施」用證據的語言看是什麼樣

結合《反不正當競爭法》的要求與博訊自身在客戶環境中的離職交接實務，真正具有證據分量的物件既不體面也很具體：一份註明日期的清單，列明該個人持有的系統與憑證集合；一份簽署的保密承諾，明確列出受保護資訊的類別，而不是籠統地指向「公司全部資訊」；一份有據可查、註明日期、雙方簽字的設備、文件與存取權限交接；顯示每一項憑證何時被停用的撤銷日誌，而不僅僅是一張寫著「離職流程已完成」的工單；以及一份確認保密義務持續存在的離職面談紀錄。

真正重要的區別，在於制度與紀錄之間。制度寫的是離職時撤銷存取權限。紀錄顯示的是：在某個明確的日期，某位具名人員撤銷了屬於某位具名個人的十一項具體憑證。只有後者是證據。

公司設備上的個人資訊

《個人信息保護法》（PIPL）對退回的公司設備上的個人資訊同樣適用，而退回設備是其中一個疏於管理的場景。一台從離職IT管理員手上收回的筆電，通常含有屬於其他員工的個人資訊——工單內容、除錯時的截圖、匯出的使用者清單、遷移期間拉取的信箱副本、同事的憑證。

不設定處理這些內容的明確步驟就抹除重發，是一個以不作為方式作出的處理決定。把整個磁碟映像檔「以防萬一」地無限期封存也是——按我們對客戶環境的自身觀察，這是更常見的失敗模式——它悄悄製造出一個未分類的個人資訊儲存，沒有人為它指定保存期限、目的或負責人。PIPL與中國網路安全等級保護制度的義務，都壓在這個儲存之上。

自建在中國IT團隊與使用託管IT服務的對比

本節是博訊自身的營運觀察，來自自2007年起為在中國大陸的外商投資企業提供IT服務的經歷。它不是調研，未與競爭對手做基準比較，並且刻意點明自建選項真正更強的地方。

自建在中國IT團隊的合規負擔，主要不在於規則本身——規則是可知的，上文各節已涵蓋大部分適用內容。它在於把這些規則應用到極少數人身上所需的固定開銷。上海一家WFOE裡三人的IT團隊，需要與三十人團隊同樣的合同範本、同樣的試用期紀律、同樣的社保管理、同樣的競業限制成本模型、同樣的離職證據鏈。這套機器無法按比例縮小，而外國母公司一貫低估這一點，因為在母國這些職能由一個已經存在的HR部門吸收掉了。

在我們服務的實體中，負擔最重的落在兩個時刻。第一個是首次招聘，在實體還沒有HR職能之時——雙倍工資窗口遠更是一個「第一次招聘」問題，而非持續性問題。第二個是離職，勞動法、營業秘密法與存取權限管理的現實匯聚在同樣的兩週裡，而通常持有鑰匙的那個人正是要走的那個人。

我們刻意提出的誠實反方意見：一位內部工程師會累積關於某個特定廠房、某個特定ERP客製、某一組特定在地供應商關係的機構知識，而輪調的外部團隊取得這些要慢得多。當環境不常規、默會知識本身就是價值所在時，自建僱用是站得住腳的選擇——前提是合規開銷是被預先計入價格的，而不是事後發現的。

對於仍在建置中的實體，順序問題通常先於採購問題。我們的中國WFOE新設90天IT就緒計畫列出了在第一位IT招聘成為一個合理決定之前，必須先到位的東西。

自建僱用、託管IT夥伴與混合模式：合規負擔對比

• 自建直接僱用——義務落在哪裡： 完全落在你的中國實體。你就是本報告所述每一項義務下的用人單位：書面合同時限、試用期上限、無固定期限合同觸發點、社會保險、法定經濟補償、競業限制補償，以及離職時的證據鏈。你為此換來什麼： 對工作的完全指揮權、對員工在職務過程中所創造成果的明確歸屬，以及你與做事的人之間沒有中間方。它在哪裡失效： 在極小的人數規模上，固定合規開銷被攤在一兩個人身上；以及在離職時刻，合規負擔與存取權限管理負擔同時到來。
• 託管IT服務——義務落在哪裡： 落在服務商，作為其自有工程師的用人單位——前提是該安排在實質上確實是服務關係，而不是披著服務合同外衣的勞務派遣。你為此換來什麼： 服務商吸收整個僱用生命週期，包括離職；某一個人辭職時覆蓋不會塌陷；你無法單獨為之招人的專精技能，可以按份額取得。它在哪裡失效： 如果你像管自己員工那樣日常指揮服務商的工程師，事實勞動關係與實際用工單位原則可以把責任重新放回你身上，無論合同怎麼寫。
• 混合模式——義務落在哪裡： 分割，而且這個分割必須是刻意設計的。常見配置是一位直接僱用的IT經理，負責與業務的關係並持有機構知識，其下由託管服務商承擔量的工作與專精深度。你為此換來什麼： 有內部歸屬而無需內部規模，需要管理的僱用關係是一段而不是五段。它在哪裡失效： 如果這位經理以直線主管而非服務負責人的方式指揮服務商的工程師，混合模式就悄悄變成了上面那種事實勞動關係風險。
• 透過服務商的專屬駐點工程師——義務落在哪裡： 落在服務商，但這是紙面結構與營運現實最容易背離的模式，因為工程師每天都在你的辦公室裡。它只有在服務商確實是用人單位時才成立——具備相應資質、實際發放工資並繳納社保、行使真實的日常管理。博訊正是基於這一點來建構全職駐點工程師派駐。

給IT與營運負責人的一份實務合規清單

本清單寫給在中國實體裡負責IT、且不是律師的那個人，是一份需要核實的事項清單，而不是一份需要學習的規則清單。

• 在第一位IT招聘之前： 確認書面合同範本已在地化、已翻譯，並可在到職日起一個月內簽署完成。第八十二條的雙倍工資罰則完全可以避免，而它按月累積。
• 在合同設計時： 對照第十九條核對試用期與合同期限的匹配，並記錄第二個固定期限屆滿的日期——無固定期限合同的決定在那一天到來，而不是在有人提起時。
• 在社保上： 確認為每一位實質上屬於勞動者的人繳納社保，包括任何全職、使用你的設備、受你指揮的「承包人」。任何簽署的放棄協議都保護不了你，而自2025年9月1日起這一點是明確的。
• 在競業限制上： 辨識哪些具體IT職位確有營業秘密接觸，並把條款限定在這些職位。在簽署任何文件之前，按適用的當地標準把整個限制期的按月補償列入預算。
• 在集團結構上： 核查是否有為中國實體工作的人，其合同、發薪或管理來自集團的另一家公司。紙面與實際背離時，司法解釋（二）指示法院跟隨實際。
• 在存取權限上，持續地： 維護一份「誰持有哪些特權憑證」的當前清單。營業秘密的執行與離職交接都依賴它，而它幾乎總是事後重建的，而不是被持續維護的。
• 在離職當週之內： 完成簽署的設備與文件交接，按每一項憑證留下帶日期的撤銷日誌而非一張關閉工單，記錄保密義務確認，並就退回設備上的個人資訊作出明確決定。
• 在爭議性辭退之前： 在第一次談話之前而不是在收到仲裁申請之後請律師介入。司法解釋（二）之後恢復勞動關係是更現實的結果，而讓一位管理員在對抗性爭議之後回到特權存取職位，最好是避免而不是事後管理。

這份報告不主張什麼

按照本研究欄目的來源規則，上述分析的邊界在此明說，而不是抹平。

• 它不是法律意見，也不能替代律師。 博訊是一家IT服務提供商。上文的法條與司法解釋內容來自具名公開來源，但把它應用到某一次具體辭退、某一份具體合同或某一個具體集團結構上，需要律師。
• 地區差異真實存在，且未在此完整涵蓋。 中國勞動實務因省因市而異——深圳、浙江、江蘇的競業限制標準是最清楚的例證，但同樣的分化也適用於社保繳費基數、繳費比例與當地法院實務。全國層面的綜述是起點，不是答案。
• 本報告未呈現任何調研數據，因為沒有採集過。 每一處描述「企業實際怎麼做」的陳述，都是博訊自身的營運觀察，在使用處標註，並以定性方式表述。本報告中沒有任何描述雇主行為的百分比，因為我們沒有測量過。
• 兩部2025年的規範都很新，其適用仍在發展中。 司法解釋（二）自2025年9月1日施行，修訂後的《反不正當競爭法》自2025年10月15日施行。與該解釋一同發布的六個典型案例指明了方向，但跨各省法院形成的適用判例，需要的時間不止一年。關於法院將如何適用某一具體條款的表述，是具名評論者當下的解讀，不是已經確定的結果。

常見問題

2025年9月的司法解釋是改變了法律，還是只改變了法律的適用方式？

形式上是後者：最高人民法院的司法解釋不修改《勞動合同法》，它指引法院如何適用，並消解各省實務之間的不一致。實務上這個區分很薄——一種在某市法院被容忍、如今被一律認定無效的安排，從風險角度看就是法律的改變。

我們有一份員工自願選擇不繳社保的簽署協議。它還有價值嗎？

沒有。司法解釋（二）明確，約定放棄繳納社會保險費的協議無效，且勞動者以未繳社保為由解除勞動合同的可以主張經濟補償。那份文件既不免除義務，也不阻斷主張。繳納義務、補繳責任與經濟補償曝險，全部仍在用人單位身上。

我們能給整個IT團隊都簽競業限制嗎？

簽了也執行不了。第二十四條把離職後競業限制限定於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而司法解釋（二）使競業限制對實際未接觸商業秘密或保密資訊的勞動者不可執行。在整個IT部門鋪開的結果是：涵蓋初階員工的條款不可執行，而按月補償義務可能一直在跑。

一份競業限制每月要花我們多少錢？

合同約定了金額的，按該金額——前提是它達到適用的當地最低標準。合同未約定的，最高人民法院的預設標準是勞動者離職前十二個月平均工資的30%，或者當地最低工資標準，以較高者為準。各地標準不同：已公開的綜述顯示深圳為月平均工資的二分之一，浙江為三分之二，江蘇為三分之一。DLA Piper對該解釋及相關指引的綜述提到，限制期超過一年的建議為50%。

如果我們用託管IT服務商而不是自己招人，用工責任真的就沒有了嗎？

它轉移到服務商——前提是該安排在實質上確實是服務關係。如果你像指揮自己員工那樣日常指揮服務商的工程師，把他們納入你的組織架構，管理他們的排班與紀律，中國的主管機關與法院可以認定你與其之間存在事實勞動關係，無論合同怎麼寫。實質決定性質，而司法解釋（二）關於實際用工單位的條款強化了這一點。

我們離職的工程師簽了保密協議。這足以保護我們的系統嗎？

它是若干件物證中的一件，而單獨來看是其中最弱的一件。依2025年10月15日施行的修訂後《反不正當競爭法》，只有在權利人提供侵權初步證據並證明已採取合理保密措施之後，舉證責任才轉移至被訴侵權人。保密協議是意圖的證據；憑證清單、帶日期的撤銷日誌與簽署的設備與存取權限交接，才是措施的證據。

我們是沒有中國主體的外國母公司，在中國用一位個人承包人做IT支援。我們處在什麼位置？

那是本報告中風險最高的一種配置。如果該個人全職在你的系統上、受你指揮工作，這段關係可以被實質認定為勞動關係，無論合同貼的是什麼標籤；既沒有中國主體這一事實，也沒有一份簽署的服務協議，能夠可靠地阻止這種認定。我們的託管IT與雲端服務在一定程度上正是為處於這種位置的公司提供一個合規結構，而我們人力派遣系列的第二部詳細討論了對境外主體的執行觸達問題。

來源

法律與司法解釋：《中華人民共和國勞動合同法》（2008年施行，2012年修訂）第十四條、第十九條、第二十四條、第三十九條、第四十條、第四十六條、第四十七條、第八十二條、第八十七條；最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年2月17日通過，2025年8月1日發布，2025年9月1日施行，共21條）；此前確立30%競業限制補償預設標準的最高人民法院司法解釋；修訂後的《反不正當競爭法》（2025年6月27日通過，2025年10月15日施行）第三十九條；以及《個人信息保護法》。

所參考的具名法律與顧問評述：China Briefing（Dezan Shira & Associates），《China's New Judicial Interpretation II on Labor Disputes: An Overview》；DLA Piper，《From Reinstatement to Non-Competes: Navigating Post-Termination Risks in China under the New Supreme Court Interpretation》；L&E Global，《China: Supreme People's Court Issued their Interpretation (II)》；Morgan Lewis與Taylor Wessing於2025年8月、9月發布的評述；Lexology關於競業限制補償標準與地區差異的綜述；以及China IP Law Update / National Law Review關於修訂後《反不正當競爭法》的報導。

博訊自身的營運觀察在每一處使用點均已標註，來自自公司2007年於北京創立以來為在中國大陸的外商投資企業提供IT服務的經歷，2016年起設有香港辦公室，2021年起總部位於新加坡。