外商投資企業のための中国労働法：IT・オペレーション責任者が本当に知るべきこと

主要な結論： 中国の労務ルールは2025年に実質的に変わりました。最高人民法院の「労働争議司法解釈（二）」が9月1日に、改正「反不正当競争法」が10月15日に施行されています。中国で自社のIT要員を直接雇用する外商投資企業にとっての意味は三つ。社会保険を放棄する合意は無効になり、競業避止条項はITチームの大半に対して執行できなくなり、そして退職時に残した記録が、署名させた条項そのものより重要になりました。

本レポートが存在する理由と、あえて繰り返さないこと

Brocentはすでに、隣接する問いに答える二つのコンテンツを公開しています。本レポートはそれらを言い換えるのではなく、その隣に置くために書かれています。

一つ目は当社FAQの中国コンプライアンス項目です。IT・オペレーション責任者が最初に尋ねる実務論点——予告期間、法定経済補償金の算定方法、試用期間の上限、「フリーランス」が適法に社会保険を回避できるか、そして「実際の使用者」という考え方の意味——を扱っています。それらの回答は簡潔かつ具体的であり、本レポートでは繰り返しません。

二つ目は、中国におけるITスタッフィングの実態コスト構造に関する全3部シリーズ、とりわけ第2部（責任、コンプライアンス、解雇リスク）です。あのシリーズは、中国のスタッフィング／アウトソーシング事業者から調達する国際的なバイヤーの立場から書かれています——労働者派遣における連帯責任、アウトソーシングにおける事実上の労働関係リスク、社会保険の遡及エクスポージャー、国外法人に対する紛争解決の到達範囲。

本レポートは逆の立場に立ちます。あなたが使用者です。 中国本土にWFOE、合弁会社、または駐在員事務所から移行した法人を持ち、すでにIT要員を直接雇用しているか、雇用すべきか判断している段階にある。そこから生じる最も影響の大きい二つの問い——2025年9月の司法解釈が何を変えたのか、そしてシステム管理者が辞めるときデータと端末に実際に何が起きるのか——は、当サイトの他のどこにも書かれていません。

BrocentはIT サービス企業であり、法律事務所ではありません。以下の法的ルールはすべて、名前を明示した法律・司法解釈・法律実務家の論考に帰属させ、末尾に一覧化しています。2007年以降の中国での自社経験に基づく記述は、すべて「Brocent自身の運用上の観察」と明示しています。いずれも個別事案に対する法的助言ではなく、中国の労務実務の地域差は、金額の伴う判断において現地弁護士が任意ではなく必須となる程度に大きいものです。

出発点：何よりも先に「労働契約法」が求めるもの

2025年の変更が意味を持つ前に、土台となる法律を確認する必要があります。中華人民共和国労働契約法は2008年から労働関係を規律しており（2012年改正）、以下の条項は、人事方針が国外で作られた外国親会社を最も驚かせるものです。

書面契約の「1か月」の窓と二倍賃金のペナルティ

書面の労働契約は、就労開始日から1か月以内に締結しなければなりません。労働契約法第82条は、就労開始日から1か月を超え1年未満の間に書面契約を締結しなかった使用者は、労働者に対し毎月二倍の賃金を支払わなければならないと定めています。無期限労働契約を締結すべきなのに違法に締結しなかった場合、二倍賃金は締結すべきであった日から発生します。

これは枠組み全体の中で最も回避しやすい負債であり、Brocent自身の運用上の観察では、小規模な外商投資法人において最も頻発する負債の一つでもあります。誰かが契約を省こうと判断したからではなく、新設の中国オフィスが人事機能を持つ前に最初のIT担当者を採用し、親会社のひな型に翻訳とローカライズが必要で、法務レビューの最中に1か月の期限が過ぎてしまうからです。期限は、遅延が事務的な理由であったかどうかを考慮しません。

試用期間、有期契約、そして無期契約へのカウントダウン

第19条は、試用期間の上限を契約期間に連動させています。契約期間が3か月未満の場合は試用期間を設けられず、3か月以上1年未満は最長1か月、1年以上3年未満は最長2か月、3年以上の有期契約および無期契約は最長6か月です。同一の使用者と同一の労働者の間で試用期間は一度しか設定できず、書面契約に記載しなければ効力を持ちません。

第14条は、通常の更新を恒久的なコミットメントに変える条項です。有期労働契約を連続2回締結した後、労働者が更新を申し出るかこれに同意した場合——かつ第39条または第40条の関連事由に該当しない場合——無期限労働契約を締結しなければなりません。標準的な3年契約で採用したITチームでは、これはおよそ6年目に訪れます。多くの中国進出判断の計画期間をはるかに超えるため、予見されるのではなく発見される類の論点になります。

解雇と経済補償——IT予算が必ず忘れる数字

法定経済補償金は、解除前12か月の平均賃金のN か月分として算定され、Nは勤続年数に対応します。第40条に基づく無過失解雇では、さらに30日前の書面予告か、使用者の選択により1か月分の賃金（代通知金）の支払いが必要です。違法解雇の場合、第87条により使用者は経済補償金の二倍、または復職に直面します。次節で述べるとおり、後者は2025年に実質的により起こりやすい帰結になりました。

上でリンクしたFAQには、高額所得者の上限やNの12年上限を含む算定ルールの全体と計算例が載っています。特定のエンジニアについて数字を出したい場合は、中国エンジニアコスト計算ツールが代通知金分を含めて計算します。これがIT中心のレポートに含まれる理由は、社内IT人材を退職させるコストが、後段の「社内対アウトソース」比較における実在の費目だからです——そしてその比較が非公式に行われるとき、この費目はほぼ必ず算入されません。ITではなく人事の予算に置かれているからです。

2025-2026年の転換：最高人民法院の司法解釈（二）が変えたこと

2025年2月17日、最高人民法院審判委員会は「労働争議事件の審理における法律適用の若干の問題に関する解釈（二）」を採択しました。同解釈は2025年8月1日に6件の典型事例とともに公表され、2025年9月1日に施行されました。全21条で、意見公募稿の27条から絞り込まれ、従来の4本の労働争議ルールを1本に統合しています。

以下の記述は、China Briefingの概説と、DLA Piperによる同解釈および関連指針の分析に依拠しています。いずれも出典欄で正式名称を挙げており、公表後数週間で出たL&E Global、Morgan Lewis、Taylor Wessingによる追加の論考も併記しています。

社会保険の放棄合意は無効に、例外なし

これは最も適用範囲の広い変更で、明快に述べられています。使用者と労働者の間で社会保険料の納付を放棄する合意は無効です。 労働者がその後、未納を理由に契約を解除して経済補償金を請求した場合、裁判所はその請求を支持します。

この規定が終わらせるのは、よく知られた取り決めです。労働者は納付記録より手取り現金を望み、使用者はフルコストの圧縮を望み、双方が「これは労働者本人の選択である」と確認する書面に署名する。その書面は防御上もはや何の価値もなく——むしろ使用者が承知の上で行った証拠と評価され得ます。遡及エクスポージャー（追納、延滞金、さらに上乗せされる経済補償請求）は、誰が言い出した取り決めであっても使用者に帰属します。

Brocent自身の運用上の観察として、統計ではなく観察として述べます。この取り決めが最も多く見られるのは、中国に人事機能を持つ大規模な外商投資企業ではなく、次のような小規模法人です——ITの請負担当者が月額固定報酬で契約され、会社のシステム上でフルタイムに働き、会社の機材を使い、会社のマネージャーに報告する。実質的に労働関係が要求するすべてが揃い、その上に業務委託契約が乗っているだけ。事実上の労働関係の法理と社会保険のルールは、まさにここで交差します。

結局どの法人が使用者なのか

司法解釈（二）の冒頭数条が扱うのは、多国籍企業が意図せず日常的に作り出す状況です。労務はグループ内のある会社に提供される一方、別の会社が書類に署名し、賃金を支払い、または社会保険を納付している。書面契約がない場合、あるいは書面上の取り決めが実態と乖離している場合、裁判所は実際の就労実態——誰が業務を割り当て、誰が賃金を支払い、誰が保険料を納付しているか——を審査して真の使用者を判断するよう求められます。下請業者や関連会社も、賃金と労災保険について責任を負い続けます。

外国グループにとっての典型的な構成は、中国法人に籍を置きながら、日常的には親会社または香港・シンガポールの関連会社に管理され、その予算に計上されている地域IT マネージャーです。紙の上の構造と運用の実態が乖離し、同解釈は今、裁判所に実態に従うよう指示しています。

「有期2回」のカウントダウンが明確化された

同解釈は、無期契約の強制締結を発動させる「有期契約を連続2回締結」に何が算入されるかも明確化しました。1年を超える契約延長、期間満了後の自動更新、労働者に起因しない契約主体の変更が、いずれも算入されます。平たく言えば、使用者は契約を自動継続させることでも、更新ではなく延長にすることでも、労働者をグループ内の別法人の契約に移すことでも、このカウントダウンをリセットできません。

復職が、より現実的な帰結になった

DLA Piperの分析は、争いのある解雇のリスク計算を変える変更を指摘しています。裁判所はこれまで復職を認めるかどうかで一貫していませんでしたが、同解釈は復職を認めない理由を明確な一群に絞りました——延長のない契約期間満了、労働者が老齢年金の受給を開始していること、使用者の破産または解散、実質的に競合する第二の職、その他客観的に履行不能な事情です。単に別の仕事を持っているだけでは復職を妨げず、裁判所はその競合が実質的かを判断しなければなりません。賃金相当額は解除の翌日から復職までとして統一され、従来の地域ごとのばらつきを置き換えました。

IT組織にとっての実務的な帰結は、はっきり述べておく価値があります。違法に解雇されたシステム管理者が、本番システムへの特権アクセスを伴う職位に復帰するよう命じられる可能性が、以前より現実的になったということです——しかも直前の紛争では相手方当事者だった人物が、です。これは人事の問題であるだけでなく、アクセス管理の問題です。

IT・技術要員の競業避止と営業秘密

競業避止条項は、外国の使用者が他法域向けに書かれたひな型をそのまま当てはめることが最も多い領域であり、中国のルールがそのひな型の前提と最も似ていない領域でもあります。

誰を適法に拘束できるか

労働契約法第24条は、退職後の競業避止義務の対象を高級管理職、高級技術者、その他守秘義務を負う者に限定しています。上限期間は退職後2年です。

司法解釈（二）はこれをかなり厳格化しました。営業秘密や機密情報に実際には触れていない労働者に対して競業避止は執行できず、制限の範囲・地域・期間は、その根拠となる機密情報への接触状況と合理的に釣り合っていなければなりません。労働者が在職中に実際にそうした知識やアクセスを有していたことの立証責任は使用者が負います。労働者が実際に触れた情報の保護を超えて及ぶ条項は無効です。

IT部門にとって、この線は組織図を横断します。本番システムのroot認証情報を持ち、自社アーキテクチャを把握しているインフラ責任者は、明確に対象範囲の内側です。パスワードをリセットし端末をキッティングする一次サポート担当者は、文言どおり読めば外側です——そして標準の入社書類一式でその担当者が署名した競業避止条項は、執行できないだけでなくコストセンターになります。次に述べる補償義務が、その間ずっと発生していた可能性があるからです。

競業避止を維持するのにいくらかかるか

中国の競業避止は無料ではありません。使用者は制限期間中、労働者に毎月補償を支払わなければならず、契約に金額の定めがない場合、最高人民法院の従前の司法解釈が確立した既定の基準は、退職前12か月の平均月給の30%、または当地の最低賃金のいずれか高い方です。

地域ごとの実務には差があり、その差は予算に響く程度に大きいものです。公表されている地域基準の概説によれば、深圳は平均月給の2分の1、浙江は3分の2、江蘇は3分の1とされています。同じ条項を同じ職位に適用しても、法人の所在都市によってコストが実質的に変わるということです。

DLA Piperによる新解釈と関連する司法指針の概説は、使用者が確定した計算式ではなく計画上の前提として扱うべき2点をさらに挙げています。推奨される下限が平均月給の30%であり、制限期間が1年を超える場合は50%に上がること。そして違約金は、合意した競業避止補償の総額の5倍を超えないのが一般的であること。裁判所は過大な違約金を減額する権限を留保しています。

総合的な効果として、シニアエンジニアに対する2年間の競業避止は、そのエンジニアがあなたのために何も生み出さなくなった後も2年間続く、予算計上済みの経常費用です——そして多くの外国の使用者は、元従業員から未払い補償を求めて提訴されて初めてこれに気づきます。

改正「反不正当競争法」、2025年10月15日施行

労働法は退職エンジニア問題の半分にすぎず、もう半分は営業秘密法です。中国の国家立法機関は2025年6月27日に改正反不正当競争法を可決し、2025年10月15日に施行されました。改正のうち3つの要素が、IT人材の離職に直接関わります。

• 第三者責任が明文化された。 営業秘密の権利者の従業員または元従業員が当該営業秘密に関して違法行為を行ったことを知り、または知り得たにもかかわらず、当該営業秘密を取得・開示・使用し、または他人に使用させた第三者は、営業秘密侵害とみなされます。実務上、これは請求の矛先を個人だけでなく新しい雇用主にも向けます。
• 立証責任が転換する。 改正法第39条により、権利者が侵害の一応の証拠および合理的な秘密管理措置を講じたことを示した時点で、立証責任は被疑侵害者に移ります。「合理的な秘密管理措置」が要となる文言です——転換は、使用者が実際にそれを講じており、かつ講じたことを証拠で示せることを条件とします。
• 真正な顧客関係の除外。 顧客が従業員個人への信頼に基づいて当該企業と取引していた場合において、その従業員の退職後に顧客が自発的に当該従業員またはその新しい勤務先と取引することを選んだときは、それ自体は不正な手段にはあたりません（従業員と元の使用者の間に別段の合意がある場合を除く）。

2点目は、抽象的な義務を運用上の義務に変えます。アクセス制御、文書化された守秘の誓約、認証情報の棚卸し、退職手続の記録は、もはや単なる衛生管理ではありません。営業秘密の請求において立証責任を転換させるための証拠上の前提条件です。退職するエンジニアが何にアクセスできたのか、どの措置がそれを守っていたのかを示せない使用者は、明らかに不利な位置から議論を始めることになります。

IT従業員の退職時のデータと端末の取り扱い

すべての従業員の退職はデータ事象です。IT従業員の退職は特権アクセスを伴うデータ事象であり、その違いは程度の差ではありません。

特権アクセスという問題

退職する営業担当が持ち出すのは受信トレイにあったものです。退職するインフラエンジニアは、ドメイン管理者の認証情報、クラウドコンソールへのアクセス、VPN証明書、緊急用アカウント、どのボールトにも入っていないサービスアカウントのパスワード、個人ノートPC上のSSH鍵、読み取りも破壊もできるバックアップシステムへのアクセス、そして最も後を引くものとして——そのうちどれがまだ存在し、棚卸しに載っていないかという知識を持っている可能性があります。

中国法はこのために特別な退職制度を設けてはいません。設けているのは、まずいやり方をした場合の帰結を具体化することです。後日提起し得る営業秘密の請求は、証拠で示せる秘密管理措置に左右され、依拠し得る競業避止は、そのアクセスが実際に存在したことを証明できるかに左右され、返却された端末上の個人情報はそれ自体が規制対象です。

「合理的な秘密管理措置」を証拠の言葉で言うと

反不正当競争法の要件と、Brocent自身が顧客環境でエンジニアを離任させる際の実務の双方に照らすと、証拠として重みを持つ成果物は地味かつ具体的です。当該個人が保持していたシステムと認証情報の一式を日付入りで記載した棚卸し表。「会社の全情報」と漠然と述べるのではなく、保護対象情報のカテゴリーを特定した署名済みの守秘誓約書。端末・文書・アクセス権の引き継ぎを、日付と双方の署名付きで記録したもの。「退職手続完了」と書かれたチケットではなく、各認証情報がいつ無効化されたかを示す失効ログ。そして、守秘義務が継続することを本人が確認した退職面談の記録です。

重要なのは、規程と記録の違いです。規程は「退職時にアクセス権を失効させる」と述べます。記録は「ある特定の日に、氏名の分かる担当者が、氏名の分かる個人に属する11件の具体的な認証情報を失効させた」ことを示します。証拠になるのは後者だけです。

会社端末上の個人情報

個人情報保護法（PIPL）は、返却された会社端末上の個人情報にも他の場面と同様に適用され、返却端末はその中でも管理が行き届いていない場面です。退職するIT管理者から戻ってくるノートPCには、他の従業員に属する個人情報——チケットの内容、トラブルシューティング中のスクリーンショット、エクスポートしたユーザー一覧、移行時に取得したメールボックスの複製、同僚の認証情報——が日常的に含まれています。

その内容の取り扱い手順を定めないまま消去して再配布することは、不作為によって下される処理の決定です。ディスクイメージ全体を「念のため」無期限に保管することも同様で——当社が顧客環境で観察する限りこちらの方が多い失敗パターンです——保存期間も目的も管理責任者も割り当てられていない、未分類の個人情報の保管庫を静かに作り出します。PIPLと中国のサイバーセキュリティ等級保護制度の義務は、いずれもその保管庫の上に乗ります。

中国国内にITチームを持つことと、マネージドITサービスを使うことの比較

本節はBrocent自身の運用上の観察であり、2007年以降、中国本土の外商投資企業にITサービスを提供してきた経験に基づきます。調査ではなく、競合とのベンチマークでもなく、社内採用が本当に優れている点をあえて明記しています。

社内ITチームのコンプライアンス負担は、主にルールそのものではありません——ルールは知り得るもので、上記各節が適用範囲の大半を扱っています。負担は、それをごく少人数に適用するための固定オーバーヘッドにあります。上海のWFOEにいる3人のITチームは、30人のチームと同じ契約ひな型、同じ試用期間の運用規律、同じ社会保険事務、同じ競業避止のコストモデル、同じ退職時の証拠チェーンを必要とします。この機構は規模に応じて縮小できず、外国親会社は一貫してこれを過小評価します。本国ではそれらの機能を、すでに存在する人事部門が吸収しているからです。

当社が支援している法人では、負担が最も重くのしかかるのは二つの瞬間です。一つ目は最初の採用、法人がまだ人事機能を持たない段階です——二倍賃金の窓は、継続的な問題であるよりはるかに「初回採用」の問題です。二つ目は退職で、労働法、営業秘密法、アクセス管理の現実が同じ2週間に集中し、しかも鍵を持っている当人が去る側であるのが通例です。

あえて示す誠実な反論もあります。社内のエンジニアは、特定の工場フロア、特定のERPカスタマイズ、特定のローカルベンダー関係についての組織知を蓄積し、交代制の外部チームがそれを得るのはより時間がかかります。環境が特殊で、暗黙知そのものが価値である場合、社内採用は擁護できる選択です——ただしコンプライアンスのオーバーヘッドを、後から発見するのではなく事前に織り込んだうえでの話です。

まだ立ち上げ中の法人では、順序の問題が調達の問題に先立ちます。当社の中国WFOE新設90日間IT準備計画は、最初のIT採用がそもそも合理的な判断になる前に何が整っている必要があるかを示しています。

社内採用、マネージドITパートナー、ハイブリッド：コンプライアンス負担の比較

• 社内直接雇用——義務の所在： 完全に貴社の中国法人。本レポートに記載したあらゆる目的において貴社が使用者です。書面契約の期限、試用期間の上限、無期契約の発動条件、社会保険、法定経済補償、競業避止補償、そして退職時の証拠チェーン。その対価に得られるもの： 業務に対する完全な指揮権、職務上創作されたものの帰属の明確さ、そして実際に手を動かす人との間に仲介者がいないこと。破綻するところ： 人数がごく少ない場合、固定的なコンプライアンス費用が1〜2名に集中すること。そして退職時、コンプライアンス負担とアクセス管理負担が同時に到来すること。
• マネージドITサービス——義務の所在： 自社エンジニアの使用者であるサービス提供者。ただしその取り決めが実質的に真の役務提供関係であり、業務委託契約をまとった労働者派遣ではないことが前提です。その対価に得られるもの： 提供者が退職を含む雇用ライフサイクル全体を吸収すること、1人が辞めてもカバレッジが崩れないこと、単独で採用を正当化できない専門スキルを部分的に利用できること。破綻するところ： 提供者のエンジニアを自社スタッフのように日々指揮すると、事実上の労働関係および実際の使用者の法理により、契約の文言にかかわらず責任が貴社に戻り得ること。
• ハイブリッド——義務の所在： 分割されますが、その分割は意図的に設計される必要があります。よくある構成は、事業側との関係を担い組織知を保持する直接雇用のITマネージャー1名を置き、その下にボリューム業務と専門的な深さを担うマネージドサービス提供者を配置するものです。その対価に得られるもの： 内部の規模を持たずに内部のオーナーシップを得ること、管理すべき雇用関係が5件ではなく1件で済むこと。破綻するところ： そのマネージャーがサービスオーナーではなくライン管理者として提供者のエンジニアを指揮し始めると、ハイブリッドは静かに上記の事実上の労働関係リスクに変わります。
• 提供者を通じた専任オンサイトエンジニア——義務の所在： 提供者。ただし、エンジニアが毎日貴社のオフィスにいるため、紙の上の構造と運用の実態が最も乖離しやすいモデルです。提供者が真に使用者である場合にのみ成り立ちます——適正に許認可を得ており、給与支払いと社会保険納付を実際に行い、真の日常管理を行っていること。Brocentが常駐フルタイムエンジニアの配置をその前提で設計しているのは、まさにこの理由からです。

IT・オペレーション責任者のための実務コンプライアンス・チェックリスト

これは、中国法人でITを所管し、かつ弁護士ではない人に向けて、学ぶべきルールの一覧ではなく、確認すべき事項の一覧として書いています。

• 最初のIT採用の前に： 書面契約のひな型がローカライズ済み・翻訳済みで、就労開始日から1か月以内に締結できる状態かを確認する。第82条の二倍賃金ペナルティは完全に回避可能であり、しかも月ごとに積み上がります。
• 契約設計の時点で： 第19条に照らして試用期間と契約期間の対応を確認し、2回目の有期契約が満了する日を記録する。無期契約の判断はその日に訪れるのであって、誰かが言い出した時ではありません。
• 社会保険について： 実質的に労働者である全員について納付されているかを確認する。フルタイムで、貴社の機材を使い、貴社の指揮下で働く「請負担当者」も含みます。署名済みの放棄合意は貴社を守らず、2025年9月1日以降それは明文です。
• 競業避止について： どのIT職位に本当に営業秘密への接触があるかを特定し、条項をその職位に限定する。署名する前に、制限期間全体の月次補償を適用される当地基準で予算計上する。
• グループ構造について： 中国法人のために働く人の中に、契約・給与支払い・管理がグループ内の別会社から来ている人がいないかを確認する。紙と実態が乖離している場合、司法解釈（二）は裁判所に実態に従うよう指示しています。
• アクセス権について、継続的に： 誰がどの特権的認証情報を保持しているかの最新の棚卸しを維持する。営業秘密の行使も退職手続もこれに依存しますが、維持されるのではなく事後に再構築されるのがほとんどです。
• 退職から1週間以内に： 署名済みの端末・文書引き継ぎを実行し、1件のクローズチケットではなく認証情報ごとに日付入りの失効ログを残し、守秘義務の確認を記録し、返却端末上の個人情報について明示的な判断を下す。
• 争いのある解雇の前に： 請求を受けた後ではなく、最初の面談の前に弁護士を関与させる。司法解釈（二）以降、復職はより現実的な帰結であり、対立的な紛争の後に管理者を特権アクセスの職位へ戻す事態は、管理するより避ける方が良いものです。

本レポートが主張しないこと

本リサーチ区分の出典ルールに従い、上記の分析の限界をならすのではなく明示します。

• 法的助言ではなく、弁護士の代わりにもなりません。 BrocentはITサービス提供者です。上記の法令および司法解釈の内容は名前を明示した公開情報源によりますが、特定の解雇、特定の契約、特定のグループ構造に適用するには弁護士が必要です。
• 地域差は実在し、ここで網羅されてはいません。 中国の労務実務は省ごと・市ごとに異なります。深圳・浙江・江蘇の競業避止基準が最も分かりやすい例ですが、同じ分岐は社会保険の算定基礎、料率、当地の裁判実務にも及びます。全国レベルの概説は出発点であって答えではありません。
• 調査データは一切示していません。収集していないからです。 企業が実際にどうしているかを述べた記述はすべてBrocent自身の運用上の観察であり、使用箇所ごとに明示し、定性的に述べています。本レポートに使用者の行動を示す百分率が一つもないのは、測定していないからです。
• 2025年の二つの規範はいずれも新しく、その適用は今も形成途上です。 司法解釈（二）は2025年9月1日、改正反不正当競争法は2025年10月15日に施行されました。解釈とともに公表された6件の典型事例は方向性を示しますが、各省の裁判所を横断する適用判例が形成されるには1年以上かかります。裁判所が特定の条項をどう適用するかについての記述は、名前を明示した論者による現時点の読み方であり、確定した結論ではありません。

よくある質問

2025年9月の司法解釈は法律を変えたのですか、それとも適用の仕方だけですか？

形式上は後者です。最高人民法院の司法解釈は労働契約法を改正するものではなく、裁判所による適用を指示し、省ごとの実務の不一致を解消します。ただし実務上、この区別は薄いものです——ある市の裁判所では黙認されていた取り決めが今や一律に無効となるなら、リスクの観点からはそれは法律の変更です。

従業員が自ら社会保険に加入しないことを選んだという署名済みの合意書があります。まだ価値はありますか？

ありません。司法解釈（二）は、社会保険料の納付を放棄する合意は無効であり、未納を理由に契約を解除した労働者は経済補償金を請求できると述べています。その書面は義務を免除せず、請求も遮断しません。納付義務、追納責任、経済補償のエクスポージャーはすべて使用者に残ります。

ITチーム全員に競業避止を課せますか？

課しても執行できません。第24条は退職後の競業避止を高級管理職、高級技術者、その他守秘義務を負う者に限定しており、司法解釈（二）は、営業秘密や機密情報に実際には触れていない労働者に対する競業避止を執行不能としています。IT部門全体に一律適用すれば、若手を対象とする条項は執行できない一方で、月次の補償義務だけが発生し続けている可能性があります。

競業避止は月にいくらかかりますか？

契約に金額の定めがあればその金額です——適用される当地の最低基準を満たすことが前提です。定めがない場合、最高人民法院の既定基準は、退職前12か月の平均月給の30%または当地の最低賃金のいずれか高い方です。地域基準は異なり、公表されている概説では深圳が平均月給の2分の1、浙江が3分の2、江蘇が3分の1とされています。DLA Piperによる同解釈と関連指針の概説は、制限期間が1年を超える場合の推奨を50%としています。

採用せずマネージドIT提供者を使えば、雇用責任は本当になくなりますか？

提供者に移ります——その取り決めが実質的に真の役務提供関係である場合に限ります。提供者のエンジニアを自社スタッフのように日々指揮し、自社の組織構造に組み込み、シフトや規律を管理すれば、中国の当局と裁判所は契約の文言にかかわらず、貴社との間に事実上の労働関係を認定し得ます。実質が性質を決め、司法解釈（二）の「実際の使用者」に関する条項はそれを補強しています。

退職するエンジニアはNDAに署名しました。それで自社システムを守るのに十分ですか？

それは複数ある証拠のうちの一つであり、単独では最も弱いものです。2025年10月15日施行の改正反不正当競争法では、権利者が侵害の一応の証拠および合理的な秘密管理措置を示して初めて、立証責任が被疑侵害者に転換します。NDAは意図の証拠であり、認証情報の棚卸し、日付入りの失効ログ、署名済みの端末・アクセス権引き継ぎこそが措置の証拠です。

当社は中国法人を持たない外国親会社で、IT支援に中国の個人請負を使っています。立場はどうなりますか？

本レポートで最もリスクの高い構成です。その個人が貴社の指揮下で貴社のシステム上をフルタイムで働いているなら、契約に付けたラベルにかかわらず、その関係は実質的に雇用と評価され得ます。中国法人がないことも、署名済みの業務委託契約も、その評価を確実には防ぎません。当社のマネージドIT・クラウドサービスは、そうした立場にある企業に適法な構造を提供することも目的の一つであり、スタッフィングシリーズ第2部は国外法人に対する執行の到達範囲を詳しく扱っています。

出典

法令および司法解釈：中華人民共和国労働契約法（2008年施行、2012年改正）第14条、第19条、第24条、第39条、第40条、第46条、第47条、第82条、第87条。最高人民法院「労働争議事件の審理における法律適用の若干の問題に関する解釈（二）」（2025年2月17日採択、2025年8月1日公表、2025年9月1日施行、全21条）。競業避止補償の既定基準30%を確立した従前の最高人民法院司法解釈。改正反不正当競争法（2025年6月27日可決、2025年10月15日施行）第39条。および個人情報保護法。

参照した法律実務家・アドバイザリーの論考（名称明示）：China Briefing（Dezan Shira & Associates）"China's New Judicial Interpretation II on Labor Disputes: An Overview"、DLA Piper "From Reinstatement to Non-Competes: Navigating Post-Termination Risks in China under the New Supreme Court Interpretation"、L&E Global "China: Supreme People's Court Issued their Interpretation (II)"、2025年8月・9月に公表されたMorgan LewisおよびTaylor Wessingの論考、競業避止補償の基準と地域差に関するLexologyの概説、ならびに改正反不正当競争法に関するChina IP Law Update／National Law Reviewの報道。

Brocent自身の運用上の観察は使用箇所ごとに明示しており、2007年の北京での創業以来、中国本土の外商投資企業にITサービスを提供してきた経験に基づきます。香港オフィスは2016年から、本社はシンガポールに2021年から置いています。