中国におけるITスタッフィングの実態コスト構造（第2部・全3部）：責任、コンプライアンス、および解雇リスク

本稿は3部構成の業界調査シリーズの第2部です。 第1部（『商業モデルとコスト構造のベースライン』）では、労務派遣とITアウトソーシングの比較、および法定コストのベースライン全体を扱う。第2部では、国際的バイヤー特有の責任リスクを扱う。第3部（『バイヤーシナリオ、ベンダー選定、および戦略的提言』）では、六つの典型的なバイヤーシナリオを適切な契約構造に対応づけ、ベンダー選定フレームワークと戦略的提言を提示する。

目次

• 概要
• 1. 国際的バイヤーにとっての責任リスク
• 1.1 派遣の取り決めにおける連帯責任
• 1.2 アウトソーシングの取り決めにおける事実上の労働関係リスク
• 1.3 社会保険料の遡及的責任
• 1.4 個人所得税の源泉徴収
• 1.5 データ、知的財産、および規制コンプライアンス
• 1.6 契約終了の仕組み、成績不良解雇、およびリバッジのリスク
• 1.7 産休：法定の権利、コスト、および解雇からの保護
• 1.8 紛争解決の手続きと執行の及ぶ範囲
• 1.9 残業、労働時間制度の分類、および996のリスク
• 1.10 試用期間の規則と解雇要件
• 1.11 競業避止義務と退職後の補償
• 2. ベンダーのリスク指標
• 3. ベンダー選定フレームワーク
• よくある質問
• 出典および法的根拠一覧

概要

本シリーズ第1部では、契約構造が労務派遣であるかITアウトソーシングであるかにかかわらず、コンプライアンスを遵守したベンダーのフルコストは類似の範囲に収斂すること、そして両モデルの間で実際に変化する変数は、どちらの当事者が正式な雇用主であるか、そしてどちらの当事者が責任を負うかであることを明らかにした。本稿はその第二の変数について論じる。すなわち、各モデルの下で国際的バイヤーが引き継ぐ具体的な責任リスク、コンプライアンス上の欠陥を仲裁請求へと転化させる手続き上の仕組み、そして調達部門・法務部門がこれらのリスクを契約締結後ではなく事前に捕捉できるようにする、ベンダー側のリスク指標と選定チェック項目である。

1. 国際的バイヤーにとっての責任リスク

1.1 派遣の取り決めにおける連帯責任

労働契約法第92条は、派遣の取り決めがコンプライアンス違反である場合——無許可の派遣元、許可された臨時的・補助的・代替的区分外での配置、または10%の人員比率上限を超過している場合——に、用工単位（受入企業）を連帯責任に晒す。派遣元が賃金の支払いまたは社会保険料の納付を怠った場合、当該個人との直接の雇用契約が存在しないにもかかわらず、受入企業は同一の仲裁手続に名を連ね、金銭的責任を負わされる可能性がある。

1.2 アウトソーシングの取り決めにおける事実上の労働関係リスク

「アウトソーシング」されたエンジニアが、受入企業によって設定された労働時間、個人単位の日次業務割り当て、社内の人事評価サイクルおよび組織構造への組み込みなど、直接雇用の従業員と同様に管理されている場合、労働仲裁機関は受入企業と当該個人との間に事実上の労働関係が存在すると判断する可能性がある。これにより受入企業は、社会保険料の遡及納付責任、法定の経済補償金支払義務、および行政上の制裁のリスクに晒される。このリスクが最も顕在化するのは、まさに業務上の利便性からバイヤーが安易に採用しがちな取り決め——「アウトソーシング」されたエンジニアを社内のコミュニケーションチャネルおよび報告ラインに直接組み込むこと——においてである。

1.3 社会保険料の遡及的責任

社会保険コンプライアンスの執行は強化されており、過去の未払いに対する延滞金を伴う遡及徴収も含まれる。過小な基数で拠出額が計算されていたエンジニアは、実際の拠出額と本来必要な拠出額との差額について、未払いの発生から数年後であっても労働仲裁を申し立てることができる。派遣元となったベンダーがすでに支払能力を失っている、あるいは十分な資本を有していない場合、エンジニアの労働から便益を受けていた受入企業が、特に事実上の労働関係やコンプライアンス違反の派遣が存在する場合には、しばしばその後の請求対象となる。

1.4 個人所得税の源泉徴収

中国では個人所得税について源泉徴収制度が採用されており、税率は3%から45%までの累進税率で、毎年春に年次精算が行われる。源泉徴収の正確性は正式な雇用主の責任であり、非正規または非コンプライアンスのベンダーによる誤りは、根底の雇用関係が規制当局の精査対象となった場合に、受入企業を巻き込む可能性がある。

1.5 データ、知的財産、および規制コンプライアンス

データおよび越境移転。 労働法とは別に、中国のネットワーク安全法（網絡安全法）、データ安全法（中国、数据安全法）、および個人情報保護法（中国、個人信息保護法、PIPL）は、クライアントデータおよびソースコードの取扱いに関する義務を課している。実務上、国際的バイヤーが中国拠点のエンジニアに、国外に持ち出されるデータを適法に取り扱わせられるかどうかは、三つのコンプライアンス・ゲートによって決まる。第一に、個人情報および「重要データ」について所定の量的・機微性の閾値を超える場合に必要となる、国家インターネット情報弁公室への申請および承認を要するセキュリティ評価。第二に、これらの閾値を下回る個人情報の越境移転について、省レベルのネットワーク情報当局に届け出る標準契約。第三に、特定のグループ内移転について、承認された機関が発行する個人情報保護認証を代替的なコンプライアンス経路として利用する方法である。どのゲートが適用されるかは、データ量、機微性の分類、および移転先が関連会社か第三者かによって決まる——この判断は、エンジニアがクライアントのシステムへのアクセス権を付与された後ではなく、その前に行うべきである。なぜなら、根底にある義務はデータ取扱者に帰属するものであり、実際の業務が派遣として構成されているかアウトソーシングとして構成されているかにかかわらず適用されるからである。

知的財産の帰属は単一のデフォルトルールではなく、バイヤーが一つではなく別個の論点として扱うべき三つの具体的な点において、欧米的な前提とは異なっている。 第一に、職務発明：専利法（特許法）の下では、雇用の過程で、あるいは雇用主の資源を実質的に利用してなされた発明は雇用主に帰属する——しかし、雇用主は別途、発明者であるエンジニアに対して当該発明に係る法定の対価または報酬を支払う義務を負う。これは継続的な義務であり、発明そのものの譲渡によっても消滅せず、発明者への対価について何ら定めていない欧米型の知的財産譲渡条項によっても排除されない。第二に、ソフトウェアの著作権：著作権法の下での中国の原則は、一様な雇用主帰属ではない——一般的な種類の職務著作物については、原則として創作を行った個人が著作権を保持し、雇用主は自らの事業範囲内でその著作物を利用する優先的権利を得るにとどまる。法律上当然に雇用主に完全に帰属するのは、主として雇用主の物的・技術的資源を用いて、かつ雇用主の責任の下で創作された、より狭いカテゴリーの職務著作物に限られる。これは、書面による知的財産譲渡条項が、バイヤーがすでに有しているデフォルトの権利を確認するだけの形式的なものであることは少なく、多くの場合、それこそが雇用主の帰属を確保する唯一の手段であり、その欠如または不備のあるドラフティングは、著作権をエンジニア個人のもとに留めてしまいかねないことを意味する。第三に、派遣およびアウトソーシングの構造に特有の論点として、中国法は、派遣またはアウトソーシングされたエンジニアが創作した知的財産が、名目上の雇用主（派遣元またはアウトソーシングベンダー）に帰属するのか、それとも業務を指揮する受入企業に帰属するのかを明確には解決していない——この分析は一般に、実際に誰が創作を指揮し、その費用を負担したかによって決まり、これはまさに第1.2節の事実上の労働関係の分析を左右する「実際に誰が統制しているか」という問いと同一である。バイヤーは、労働契約上の雇用主として記載された主体だけでなく、実際にエンジニアの業務を指揮する主体を通じて、知的財産譲渡の書面が有効であり、かつその主体によって行使可能であることを確保すべきである——この配線上の欠落は、単に翻訳された欧米の譲渡テンプレートだけでは埋まらない。

1.6 契約終了の仕組み、成績不良解雇、およびリバッジのリスク

中国拠点のエンジニアの契約終了は、派遣元、アウトソーシングベンダー、あるいは事実上の労働関係の認定を受けたバイヤー自身など、法的に雇用主とされる主体にとって、一方的かつコストを伴わない行為ではない。エンジニア自身が真に自発的に辞職する場合を除き、雇用主の側からの労働契約の終了は法定の解雇枠組みの対象となり、通常の場合、経済補償金の支払義務（第1部第3章の経済補償金、いわゆる「N」、必要な予告がなされない場合には「N+1」）を発生させる——高額所得者については、第1部第3.2節で詳述したとおり、勤続年数1年につき現地平均賃金の3倍相当額を上限として頭打ちとなる。

国際的な元請企業は、エンジニアの成績が不十分であることを理由として契約終了を試みることが多い。しかし実務上、この手段はバイヤーが想定するよりも狭い範囲でしか認められない。能力不足を理由とする一方的な契約終了が適法となるのは、雇用主が成績不良の状況を文書で記録し、再教育または配置転換を試みたうえで、それでもなお当該エンジニアが職務要件を満たせないと判断した場合に限られる——そしてその場合であっても、法定の経済補償金の支払いは依然として必要である。契約終了の根拠となる成績不良の指摘について、エンジニアがこれに署名・同意せず、あるいは積極的に認めない場合、当該契約終了は容易に労働紛争へとエスカレートする。中国の労働仲裁機関は雇用主側の文書記録を厳格に精査し、エンジニアの同意を得ていない、雇用主の一方的な主張のみに基づく成績不良の主張は、雇用主にとって立証上脆弱な立場となる。法定の正当な根拠を欠くと判断された契約終了は不当解雇に該当し、その場合、経済補償金の負担は通常の「N」ではなく2Nに倍増する（あるいはエンジニアは復職を要求する権利を有する）。

これに関連し、しばしば過小評価されているリスクとして「リバッジ（雇用主体の切替え、rebadging）」がある。これは、元請企業が現地の再委託先を変更する場合や、基礎となるサービス契約を再入札に付す場合などに、すでに案件に配置されているエンジニアの雇用主体を、新たな中国拠点のスタッフィング・サービス提供者に引き継がせるという、業界で標準的に行われている慣行である。リバッジは、バイヤーがしばしば自然に解決すると想定しがちな、二つの密接に関連する問題を直ちに生じさせる。すなわち、退任するベンダーとのエンジニアの契約終了に係るコストを誰が負担するのか、そしてエンジニアの累積した勤続年数（工齢）が今後どのように取り扱われるのか、という問題である。いずれも単なる形式的な手続きではなく、即座に発生するコストおよび支払いの問題である。なぜなら、退任するベンダーによる契約終了は、エンジニアの累積した全勤続期間に基づいて計算されるため、移行の時点でそれ自体が法定の経済補償金の支払義務（NまたはN+1）を発生させうるからであり、また、この清算の問題が解決されるまでは、新たなベンダーは、それに伴う遡及的な勤続年数の責任とともに雇用関係を引き継ぐことはなく、また引き継ぐべきでもないからである。この問題が未解決のまま放置されると、移行に責任の空白が生じ、退任するベンダーと新たなベンダーの双方が、その空白をバイヤーに埋めさせようとする誘因を持つことになる。

リバッジは、経済補償金の発生タイミングのみによって動機づけられることは稀であり、しばしば明言されない動機として、労働契約法第14条の回避が挙げられる。同条は、同一の雇用主との間で有期労働契約を2回連続して更新した後、または通算勤続年数が10年に達した後、エンジニアに無期労働契約（オープンエンドの労働契約）を要求する権利を与えるものである。無期労働契約は、絶対的な意味での終身雇用の保障を意味するわけではない——それでも他の契約と同一の法定事由によって適法に終了させることは可能である——しかし、有期契約の自然な満了時に単純に更新を拒否するという、本来であれば案件を終了させる最も摩擦の少ない手段の一つを、雇用主から奪うものである。バイヤーは、2回目の更新の直前、あるいは勤続10年の節目の直前に、ベンダーがエンジニアを新たな法人へと「リバッジ」することを提案する場合、それは実際の案件の内容に何らかの変化があったからではなく、多くの場合、このトリガーをリセットすることを動機としていることを認識すべきである——そのような提案は、それを日常的な事柄として扱う前に、上記の経済補償金および勤続年数の引き継ぎに関する論点に照らして評価すべきである。

以上すべての根底にある構造的な論点は次のとおりである。経済補償金はエンジニアの累積勤続年数に基づいて計算され、かつ中国の労働法およびその執行の仕組みは、この累積した責任を、法的または事実上の雇用主と認定された主体に帰属させる。したがって、契約終了という事象が発生しないまま案件が継続する期間が長くなるほど、潜在的な経済補償金の責任は年を追うごとに大きくなっていく。これは、価格設定の中で回避したり見過ごしたりできる遠い将来のリスクではなく、必ず原資を確保しなければならないコスト要因である。雇用関係を担う元請企業または現地のリソース提供主体は、当初からこれに対する引当金を積み立て（第1部第3.2節の経済補償金の引当を参照）、勤続年数が長くなるにつれてこれを再評価し、いかなる再委託またはリバッジの移行においてもこれを明示的に配分すべきである。紛争がすでに発生してから解決すべき偶発事象として扱うべきではない。

1.7 産休：法定の権利、コスト、および解雇からの保護

中国の女性従業員労働保護特別規定（女职工劳动保护特别规定、2012年）は、全国一律の法定最低基準として98日間の産休（産前15日、産後83日）を定めており、難産の場合はさらに15日、多胎出産の場合は子1人につきさらに15日が加算される。大多数の省は、これをさらに延長する現地の人口・計画生育に関する規定を制定しており、合計で128日から158日以上の範囲に達することが一般的である。したがって、実際に適用される日数は雇用地の省によって異なり、全国基準から推測するのではなく、現行の現地規定に照らして確認すべきである。

産休期間中、エンジニアの収入は主として五険（五つの強制的社会保険、第1部第3章）のうち出産保険（生育保険）の部分によって賄われ、雇用主の平均拠出賃金に基づいて計算される出産手当金（生育津貼）が支給される。国際的バイヤーが見落としがちなコスト上の論点が二つある。第一に、ベンダーが拠出基数を過小申告していた場合——第2章で指摘した慣行——、結果として支給される出産手当金も過小となるが、雇用主は通常、その差額をエンジニアに転嫁するのではなく、エンジニアの通常給与水準まで補填する義務を負う。第二に、雇用関係は休業中も停止されないため、雇用主自身の法定拠出（養老保険、医療保険、失業保険、労災保険、住宅積立金）は産休期間を通じて発生し続け、その原資を確保する必要がある。また、当該ポジションについては、通常、休業期間中の原資を確保した代替要員の配置または業務カバー体制も必要となる。

これとは別に、コストとは無関係の論点として、中国法は、一般に「三期」と呼ばれる期間——妊娠期間、産休期間、および子が満1歳になるまでの授乳期間——の間、厳格な解雇制限を課している。労働契約法第42条は、これら三期のいかなる時点においても、使用者が、通常であれば能力不足または人員整理の場合に利用できる無過失解雇の事由（第40条、第41条）に基づいて一方的に労働契約を終了することを禁じている。利用可能なのは、第39条に定める狭く限定された重大な過失事由のみであり、第1.6節で論じた立証責任と同様に、これらの事由には文書化され立証可能な理由が必要であり、適性の欠如や組織再編といった一般的な主張では足りない。エンジニアの妊娠が確認された後に開始された契約終了は、有効な第39条の事由がない限り不当解雇となる。成績不良を理由とする形式や、ポジション廃止を理由とする形式を装ったとしても、それだけで適法になることはなく、第1.6節で論じたのと同様の経済補償金の倍増（2N）の責任または復職義務のリスクに、契約終了を行った当事者を晒すことになる。関連して見落とされがちな点として、有期労働契約の満了予定日が三期のいずれかの期間内に到来する場合、第45条は、当該期間が終了するまで契約を自動的に延長することを求めている——ベンダーまたは元請企業は、予定されていた更新日またはリバッジの実施日に契約を単純に失効させることはできない（第1.6節、第3部第1.1節を参照）。

バイヤーは、特に中国のエンジニアリング人材の構成を踏まえ、産休に関連するコストおよび業務カバー体制を予見可能な計画事項として扱うべきであり、女性エンジニアに影響を及ぼす契約終了または非更新の決定を実行する前に、当該エンジニアの三期の状況に照らして必ず確認すべきである。なぜなら、法的な判断基準は、表明された理由ではなく、当該行為の効果とタイミングによって決まるためである。

1.8 紛争解決の手続きと執行の及ぶ範囲

本章で論じてきたあらゆる責任は、最終的には特定の手続き上の仕組みを経由することになり、その仕組みを理解することこそが、「労働仲裁」を抽象的なリスクから、バイヤーが実際に規模を見積もり、対応できるものへと変える。中国の労働紛争は、労働仲裁前置主義（仲裁前置）の対象となる。すなわち、当事者は労働に関する請求を直接裁判所に提起することはできず、まず現地の労働争議仲裁委員会による仲裁を経なければならず、裁定に不服がある当事者のみが、その後、人民法院に訴えを提起できる。人民法院は仲裁記録を単に審査するのではなく、事案を改めて審理する。仲裁裁定は、事件の受理から概ね45日から60日程度の法定期間内に下されることが想定されているが、複雑な案件や多数当事者が関わる案件では、この期間を超えることが常態化している。その後の第一審、および場合によっては控訴審の手続きは、さらに数ヶ月から1年以上を要することがある。

労働紛争に係る標準的な出訴期限は、請求当事者が自らの権利侵害を知った、または知り得た時から1年間である——ただし、未払い報酬に関する紛争は例外であり、この期限は雇用関係が実際に終了するまで進行を開始しない。これは、第1.3節で述べたパターンの背後にある具体的な仕組みである。すなわち、案件を通じて社会保険料の拠出額が過小に申告されていたエンジニアは、雇用関係が継続している間は出訴期限が進行を開始していなかったため、未払いの発生から長期間が経過した後であっても、その差額について申立てを行うことができる。これとは別に、社会保険料および住宅積立金の未納分については、社会保険当局および住宅積立金当局を通じて行政的に追及することも可能であり、これは仲裁の出訴期限とは無関係であり、その制約を一切受けない。

特定のカテゴリーの紛争は、仲裁段階で雇用主に対して最終的かつ拘束力を有する（一裁終局）とされている——これには、法定上限までの賃金未払いに関する請求、労災の医療費に関する紛争、そして特筆すべきは、法定労働時間、休息期間、および社会保険に関する紛争が含まれる。これらのカテゴリーでは、雇用主は実体判断についてさらに訴訟を提起することができず、裁定に不服がある場合に訴えを提起する権利を有するのは従業員のみである。この非対称性は、本レポートが扱う具体的な責任カテゴリーの実務上の重大性を大きく高めている。なぜなら、雇用主が裁判所からセカンドオピニオンを求める余地が閉ざされているのは、まさに本レポートの責任分析が集中している領域だからである。

労働仲裁の管轄は、一般に、労働契約が履行される場所、または雇用主（もしくは用工単位）の所在地に帰属する。これは、第3部第1.1節ですでに触れた論点の背後にある仕組みである。すなわち、中国国内に法的な拠点も資産も持たない外国の元請企業は、中国国内の仲裁手続に真に服させることが困難であり、たとえ裁定を得たとしても、それを執行することも困難である——だからこそ、仲裁機関および執行実務は、書面上名目的に責任を負うオフショアの契約当事者ではなく、中国国内に拠点と到達可能な資産を有する当事者、通常は中国拠点のベンダーまたは中国拠点の最終顧客に向かう傾向があるのである。

1.9 残業、労働時間制度の分類、および996のリスク

本レポートが第1.3節で社会保険について適用したのと同じパターン——拠出不足の法定義務は消滅するのではなく、先送りされた責任へと転化する——は、未払い残業代についても同様に、そしてITの領域では往々にしてそれ以上に強く当てはまる。（契約の成立、派遣、および契約終了を規律する労働契約法とは区別される）中華人民共和国労働法の下では、標準労働週は44時間を上限とし、残業時間は月当たり36時間を法定上限として、割増賃金の対象となる。通常の労働日の残業については通常賃金の150%、代替の休暇で相殺されない休日労働については200%、そして法定の祝日労働については300%であり、この祝日労働分は代替休暇によって免れることは一切できない。

雇用主がこれらの標準労働時間規則を適法に適用除外できるのは、事前に、かつ職種区分ごとに、総合工時制（综合工时制）——固定された週ではなく、より長い周期（週単位、月単位、四半期単位、または年単位）で労働時間を平均化する制度——または不定時工作制（不定时工作制）——通常は上級管理職、社外営業職、その他真に標準的な時間管理になじまない一部の職種に限られる——の承認を取得した場合に限られる。重要な点として、この承認は、当該具体的な職種区分について、事前に現地の労働行政当局から取得しなければならず、雇用主が社内方針として一方的に、または労働契約に条項を盛り込むことによって設定できるものではない。実務上、多くのベンダーおよびバイヤーは、IT技術職を、この承認を一度も取得しないまま、非公式に標準労働時間の適用対象外であるかのように扱っている——長時間労働が非公式に期待される、いわゆる「996」のパターンである。この承認が存在しない場合、社内方針やエンジニア自身の黙認の有無にかかわらず、標準労働時間制度およびその割増賃金は全面的に適用され、記録されていない、あるいは対価が支払われていない残業時間はすべて、グレーゾーンではなく、現に存在し個別に金額算定可能な賃金請求である。未払い報酬に関する請求の出訴期限は雇用関係が終了するまで進行を開始しないため（第1.8節）、このリスクは、過小申告された社会保険と同様に、案件の全期間を通じて静かに積み重なり、その終了時に、単独の紛争としてではなく、通常は経済補償金の請求とあわせて、全面的に顕在化しうる。

バイヤーは、労働時間制度の分類を、具体的かつ検証可能なコンプライアンス項目として扱うべきである。ベンダーが、配置されている具体的な職種について有効な総合工時制または不定時工作制の承認を保有しているかを確認し、保有していない場合には、残業が、無制限の労働時間を前提とする固定月額レートに吸収されているのではなく、実際に記録され、法定の割増率で支払われていることを確認すべきである。

典型的なパターン。 再び、特定の事例としてではなく一般化した合成例として示す、繰り返し見られるパターンである。あるデリバリーチームが、社内的にも、バイヤーに対しても、「フレキシブル」または「成果主義」のスケジュールで稼働していると説明されており、ベンダーのコスト開示のどこにも残業代の項目は存在しない——バイヤーにはこれが、未解決のコンプライアンス上の論点としてではなく、効率的で現代的な働き方の文化として映る。当該職種については、総合工時制または不定時工作制の承認は一度も申請されておらず、つまり案件期間を通じて、標準の44時間週および法定の残業割増賃金が、記録も支払いもされないまま全面的に適用されていたことになる。チームが完全に充足され、プロジェクトが予定どおり進んでいる間は、この取り決めは何ら注目を集めない。やがてエンジニアが契約終了、または非更新となった段階で、複数名がシステムログ、コミットのタイムスタンプ、メッセージ記録から実際の労働時間を再構築し、共同で労働仲裁を申し立て、蓄積された残業割増賃金を法定の経済補償金とあわせて求める——未払い報酬に関する出訴期限の例外により、この請求は案件の最終年度だけでなく、その全期間に遡ることが認められる。ベンダーのコスト開示は、この責任を一度も価格に織り込んでいなかった。なぜなら、それが責任として記録されたことが一度もなかったからである。案件を通じてチームのデリバリースケジュールと納期を指揮していたバイヤーは、本章の他の箇所で述べた連帯責任および事実上の労働関係の法理に基づき、同一の手続に巻き込まれることになる。

1.10 試用期間の規則と解雇要件

ベンダーおよびバイヤーは、試用期間を、摩擦の少ない、理由を問わない退出の窓口として扱いがちである。しかし、これは中国法の下では正しくなく、この想定とルールとの間のギャップは、第1.6節ですでに述べた成績不良解雇と同種の立証上の落とし穴を生む。試用期間の長さは、基礎となる契約期間によって上限が定められている。契約期間が3ヶ月未満の場合は試用期間を設けることができず、3ヶ月以上1年未満の契約では最長1ヶ月、1年以上3年未満の契約では最長2ヶ月、3年以上または無期の契約では最長6ヶ月である——また、雇用主が同一の従業員について適法に設定できる試用期間は、その後の職務変更の有無にかかわらず、生涯を通じて一度限りである。試用期間中の給与にも法定の下限があり、当該職位について明示された給与の80%、同一の雇用主における同一職務の非試用従業員に支払われる賃金、または適用される現地の最低賃金——これらのうち最も高い金額——を下回ってはならない。

試用期間中の適法な解雇に関する立証要件は、最も見落とされがちな点である。雇用主が試用期間中の従業員を解雇できるのは、当該従業員が、採用前に文書化された客観的な採用条件を満たさなかったことを示す場合に限られる——これは、事後的に「うまくいっていない」という一般的な評価ではなく、あらかじめ定められた同時代的な基準であり、従業員がそれを満たさなかったことを示すものでなければならない。これは構造的に、本レポートがすでに試用期間後の成績不良解雇（第1.6節）について指摘したのと同じ立証上の弱点である。事前に文書化された客観的基準なしに主張される試用期間中の解雇は脆弱な立場であり、容易に労働紛争へとエスカレートする。試用期間中であるという事実だけでは、バイヤーが一般に想定するようにはハードルは下がらない。

1.11 競業避止義務と退職後の補償

対価の支払義務を伴わず、無期限に存続しうる単純な秘密保持義務（NDA）とは異なり、労働契約法の下での競業避止義務（竞业限制）は、限定された範囲の人員——上級管理職、上級の技術者または専門職スタッフ、およびその他真に秘密保持義務を負う従業員——に対してのみ設定可能である。ソースコード、アーキテクチャ、または営業秘密にアクセス権を有するエンジニアは、まさにこの範囲に該当し、競業避止義務は、経営幹部に限定された条項ではなく、中国のIT案件において現実に、かつ頻繁に適用される手段となっている。

競業避止義務の期間は、契約終了後2年間を上限とし——欧米のNDAテンプレートを適用するバイヤーが最も見落としがちな点であるが——この制限が有効となるのは、雇用主が制限期間を通じて、その対価としてエンジニアに継続的な月次の補償金を支払う場合に限られる。金額は、適用される現地の規定に応じて、一般にエンジニアの従前給与の20〜30%程度の範囲である。雇用主は一方的にエンジニアをこの制限から解放することができるが、一般には契約終了時またはそれ以前にそれを行わなければならない。制限期間がいったん開始すると、雇用主がなおその制限を維持したいかどうかにかかわらず補償義務が発生し、これを支払わないこと自体が制限の執行可能性を無効にしうる一方で、雇用主は依然として補償金請求のリスクに晒される。ベンダーまたは元請企業がドラフトしたエンジニア契約を確認するバイヤーは、実際に用いられているのが秘密保持義務なのか競業避止義務なのか、いずれの手段であるかを確認すべきである。なぜなら、一方の名称を付されながら他方のコストプロファイルでドラフトされた文書は、双方向のリスクを生むからである。すなわち、バイヤーが有効だと信じていた制限が実は執行不能である場合と、バイヤーが想定していなかった予算外の補償義務を負う場合である。

契約終了の経路一覧

第1.6節、第1.7節、および第1.10節では、それぞれ異なる契約終了の経路について、異なる予告、立証、および経済補償金のプロファイルを説明してきた。以下の表はこれらを一つの参照ポイントに集約したものである。新たな内容を導入するものではないが、バイヤーおよびベンダーは、契約終了の範囲を検討する際にこれらの経路を混同することが多いため、この比較自体に価値がある。

• 自発的辞職. 予告／立証要件: 従業員側からの申し出。書面による30日前の予告（試用期間中は3日）  経済補償金の結果: 雇用主による支払い義務なし  主な制約: 雇用主にとっての退出手段としては利用不可
• 合意解約. 予告／立証要件: 交渉によるもの。法定の予告期間なし  経済補償金の結果: N（法定経済補償金）  主な制約: 合意とみなされるためには、従業員側にとって真に自発的なものである必要がある
• 無過失解雇（第40条——能力不足または客観的事情の変化）. 予告／立証要件: 文書化された不備、再教育・配置転換の試み、または書面による30日前の予告もしくは代替賃金の支払い  経済補償金の結果: N、適切な予告がない場合はN+1  主な制約: 「三期」の間は利用不可（第1.7節）。文書化がなければ立証上脆弱（第1.6節）
• 経済的整理解雇（第41条）. 予告／立証要件: 労働組合・従業員との協議、および閾値を満たす場合の30日前の行政届出（第3部第1.5節）  経済補償金の結果: N  主な制約: 「三期」の従業員を含む法定の優先残留カテゴリーは対象として選定できない
• 重大過失解雇（第39条）. 予告／立証要件: 文書化され立証可能な重大な違反行為——予告期間は不要  経済補償金の結果: 支払い義務なし  主な制約: 最も限定的な事由。文書化されていない、または脆弱な事由は不当解雇に転化する
• 試用期間中の解雇. 予告／立証要件: 事前に文書化された客観的な採用条件を満たしていないことの立証（第1.10節）  経済補償金の結果: 適法に実行された場合は支払い義務なし  主な制約: 通常の立証基準が引き続き適用される。「フィットしない」というだけでは不十分
• 有期契約の満了・非更新. 予告／立証要件: 事由は不要  経済補償金の結果: N（大半のケースで非更新時に経済補償金の支払い義務あり）  主な制約: 満了日が「三期」に該当する場合は、失効させるのではなく延長しなければならない（第1.7節）
• 上記のいずれかが不当と認定された場合. 予告／立証要件: 法定の根拠が無効、または立証が不十分と認定された場合  経済補償金の結果: 2N、またはエンジニアの選択による復職  主な制約: 当初どの経路が用いられたかにかかわらず一律に適用される

2. ベンダーのリスク指標

中国のITスタッフィングおよびアウトソーシング市場における低価格見積もりを分析すると、一貫して以下のいずれか、または複数の慣行が確認される。

• 社会保険拠出基数の過小申告——法定コストを引き下げる一方で、エンジニアの保障を不十分にし、遡及的な責任リスクを生じさせる
• 住宅積立金拠出の欠落——無許可または非正規のベンダーに見られる法令違反
• 経済補償金の引当金の未積立——契約終了時に受入企業へとエスカレートする紛争を生む
• 関係性の分類の誤り——労働法の枠組みを回避するため、個人業務委託契約として扱う
• 契約獲得のためのコスト割れ価格設定——その後、スイッチングコストが確立された段階で料金の値上げやサービス品質の低下が生じる
• 未払いまたは未記録の残業——あるいは、その分類に実際に必要とされる行政の承認を得ないまま、IT職を実質的に標準労働時間の適用除外として扱うこと（第1.9節）
• 法定の補償義務を欠く競業避止または秘密保持のテンプレート——執行不能な制限、または予算外の支払義務のいずれかを残す結果となる（第1.11節）
• 事前に文書化された客観的な採用基準を欠く試用期間中の解雇——容易に不当解雇のリスクへと転化する（第1.10節）
• 現に有効な許可を得ていない状態で運営されている派遣の取り決め——紛争が発生した場合に第92条のリスクを増幅させうるが、ライセンスの状況単独では、上記の拠出実務に比べてリスクの兆候としては弱く、単独でではなく上記の各項目と合わせて読み取るべきである

これらの慣行のいずれも実際のコストを削減するものではない。それらはコストを先送りし、最終的な責任の所在を付け替えているにすぎない。実質的に低すぎる見積もりは、商業上の優位性としてではなく、リスクの兆候として読み取られるべきである。

典型的なパターン。 市場全体で繰り返し観察されるパターンを、特定の事例としてではなく一般化した合成例として以下に示す。ある国際的バイヤーが、中堅エンジニアについて中央値を25–30%下回る見積もりを提示したベンダーを選定する。社会保険料および住宅積立金の拠出は、エンジニアの実際の給与を大きく下回る申告基数に基づいて計算される。当初の契約期間中、この取り決めは特段の問題なく進行する。契約が更新されない段階に至り、当該エンジニアは——多くの場合、同業者ネットワークを通じて、自らの法定拠出額がコンプライアンスを遵守する雇用主のもとで働く同僚と比べて過小であったことを知り——拠出不足分と法定の経済補償金の両方を求めて労働仲裁を申し立てる。派遣元となった当初のベンダーは資本基盤が薄く、裁定額を支払うことができない、あるいは支払う意思を示さない。契約期間を通じてエンジニアの日常業務を指揮し、社内システムに統合していたバイヤーは、事実上の労働関係または連帯責任の法理に基づき、当該手続に巻き込まれることになる。解決にかかる累積コスト——弁護士費用、和解金、そして現地に残る他のスタッフに対する評判上のダメージ——は、契約期間全体を通じてコンプライアンスを遵守した見積もりに対して「節約」したはずの金額全体を、日常的に上回る。

3. ベンダー選定フレームワーク

中国拠点のITスタッフィングおよびアウトソーシングベンダーを評価する調達部門および法務部門は、以下の各項目の提出を求めるべきであり、いずれかの項目の提供に難色を示すこと自体を重大なリスクシグナルとみなすべきである。

1. コスト項目別開示——ブレンドされた月額レートではなく、総支給額、法定拠出、賞与引当、および経済補償金引当金の内訳の提出を求める。
2. 拠出基数の確認——社会保険料および住宅積立金の拠出が実際の総支給額に基づいて計算されていることを確認する。
3. 人員比率のコンプライアンス——派遣については、受入企業の派遣労働者数が法定の10%上限内に収まっており、配置されている職種が臨時的・補助的・代替的の要件を満たしていることを確認する。
4. 運営上の統制の確認——アウトソーシングについては、直接雇用との法的な区別を維持するため、ベンダーが業務割り当て、労働時間、および人事評価に関する統制を保持していることを確認する。
5. 知的財産、競業避止、およびデータ取扱条項——知的財産の譲渡、競業避止／秘密保持の手段、およびデータ取扱いに関する規定が、翻訳された欧米のひな形ではなく、中国の法的基準に則って起草されていることを確認する。実際にエンジニアの業務を指揮する主体が、執行可能な知的財産譲渡の権利を有しているかを確認し（第1.5節）、また、いずれかの競業避止の手段が法定の補償義務を含んでいるかを確認する（第1.11節）。
6. 労働時間制度および残業の実務——ベンダーが、配置されている具体的な職種について有効な総合工時制または不定時工作制の承認を保有しているか、また標準労働時間が適用される場合に残業が記録され、法定の割増率で支払われているかを確認する（第1.9節）。
7. 財務状況および実績——登録資本金、クライアントの照会先、事業運営の実績、および派遣が用いられている場合には現行のビジネスライセンスの状況を、長期的なコンプライアンス遵守能力の指標として評価する。

よくある質問

国際的クライアントは中国ベンダーのコンプライアンス違反について責任を問われうるか。

問われうる。労働契約法第92条は、コンプライアンス違反または無許可の派遣元を利用する受入企業に連帯責任を課している。また、事実上の労働関係の法理の下では、「アウトソーシング」されたスタッフを直接雇用の従業員と同様に管理する受入企業も、労働関係を有すると認定され、同等の責任リスクを負う可能性がある。

派遣労働者数の法定上限はどれくらいか。

中国法は、用工単位の派遣労働者数を総従業員数の10%に制限し、派遣を臨時的・補助的・代替的なポジションに限定している。恒常的なコアチーム機能への配置、または上限の違反は、コンプライアンス違反に該当し、受入企業を第92条に基づく連帯責任に晒すことになる。

エンジニアを新たなベンダーに「リバッジ」すること、または成績を理由に契約を終了することで、経済補償金の責任を回避できるか。

回避できることは稀である。エンジニアが自発的に辞職する場合を除き、雇用主側からの契約終了は通常、法定の経済補償金（N、適切な予告がない場合はN+1）の支払義務を発生させる。また、エンジニアが同意しない成績不良を理由とする解雇は、立証上脆弱な立場であり、容易に労働紛争へとエスカレートし、不当解雇として責任が2Nに転化する可能性がある。リバッジ——新たなベンダーを雇用主体として指名すること——は、エンジニアの勤続年数に紐づいて累積した経済補償金の責任を消し去るものではない。むしろ、退任するベンダーによる契約終了は全勤続期間に基づいて計算されるため、通常はその責任を直ちに顕在化させることになり、また新たなベンダーは、その責任が清算されるまで雇用関係を引き継がないのが一般的である（第1.6節）。

中国拠点の女性エンジニアには法律上何日間の産休が認められており、その期間中に解雇されることはあるか。

全国一律の法定最低基準は98日間（産前15日、産後83日）であり、難産の場合はさらに15日、多胎出産の場合は子1人につきさらに15日が加算される。大多数の省ではこれをさらに延長しており、現地の規定によって合計128〜158日以上となることが一般的である。解雇されることはない——使用者は、妊娠期間中、産休期間中、およびその後の授乳期間中（子が満1歳になるまで）のいかなる時点においても、無過失事由（能力不足または人員整理）を理由にエンジニアを適法に解雇することはできない。利用可能なのは、狭く限定され、立証を要する重大な過失事由のみである。妊娠が確認された後に、そうした事由なく開始された契約終了は、表明された理由にかかわらず不当解雇となり、他の不当解雇と同様に経済補償金の倍増（2N）のリスクを伴う（第1.7節）。

未払い残業は中国拠点のITエンジニアにとって現実の責任リスクなのか、それとも単なる文化的慣習なのか。

これはグレーゾーンではなく、現に存在し個別に金額算定可能な賃金上の責任である。標準労働時間は週44時間を上限とし、曜日に応じて150〜300%の法定割増賃金の対象となる。雇用主が適法にある職種をこの適用対象外として扱えるのは、当該具体的な職種について事前に総合工時制または不定時工作制の政府承認を取得した場合に限られる——この承認を得ないままIT職を非公式に「無制限労働時間」として扱っても、割増賃金の義務が消えるわけではない。未払い報酬に関する請求の出訴期限は雇用関係の終了時にしか進行を開始しないため、記録されていない残業は案件全体を通じて静かに積み重なり、その終了時に全面的に顕在化しうる（第1.9節）。

中国のエンジニアは競業避止義務を負うのか、その費用は誰が負担するのか。

ソースコード、アーキテクチャ、または営業秘密にアクセス権を有するエンジニアは、競業避止義務を適法に課すことができる人員の範囲に該当し、その期間は契約終了後2年間を上限とする——ただし、この制限が有効となるのは、雇用主がその期間を通じてエンジニアに継続的な月次補償金（一般に従前給与の20〜30%程度）を支払う場合に限られる。これは、補償義務を伴わない単純な秘密保持条項とは実質的に異なる、より高コストな手段である（第1.11節）。

中国の労働紛争は実際にどこで解決されるのか。また、中国国内に拠点を持たない外国企業を手続に参加させることは可能か。

労働紛争は、いかなる裁判手続よりも前に、必ず強制的な仲裁を経なければならず、裁定はおよそ45〜60日以内に下されるべきものとされ、一部のカテゴリーは仲裁段階で雇用主に対して最終的かつ拘束力を有する。管轄は一般に労働契約の履行地または雇用主の所在地に帰属するため、中国国内に法人も資産も持たない外国の元請企業を手続に服させ、あるいは執行することは、実際には非常に困難である——これは、実務上の執行が、中国拠点のベンダーや最終顧客など、連鎖の中で中国国内に拠点を有する当事者に向かう理由の一つである（第1.8節、第3部第1.1節）。

派遣またはアウトソーシングされたエンジニアが創作した知的財産は誰に帰属するのか。

これは、誰が名目上の雇用主とされているかではなく、実際に誰が業務を指揮し、その費用を負担したかによって決まる——中国法は、派遣またはアウトソーシングされたエンジニアが創作した知的財産を、自動的に名目上の雇用主に帰属させるものではない。バイヤーは、実際にエンジニアの業務を指揮する主体を通じて、知的財産譲渡の書面が有効であり、かつその主体によって行使可能であることを確保すべきである。なぜなら、中国のソフトウェア著作権に関するデフォルトルールの下では、書面による譲渡条項こそが、しばしば権利帰属を確保する唯一の手段だからである（第1.5節）。

出典および法的根拠一覧

1. 中華人民共和国労働契約法（中华人民共和国劳动合同法）、2007年6月29日制定、2008年1月1日施行、2012年12月28日改正——第92条の連帯責任（第1.1節）、経済補償金の受給権、第1.6節で言及した契約終了、不当解雇（第87条、2N）、および契約の継続性に関する規定、第1.6節で言及した第14条の無期労働契約のトリガー、第1.7節で言及した妊娠・産休・授乳期間中における第42条・第45条の解雇制限および契約延長義務、第1.10節で言及した第19条〜第21条の試用期間の上限および給与の下限、ならびに第1.11節で言及した第23条・第24条の競業避止に関する規定の法的根拠。同法における派遣に関する制限およびコスト構造に関する規定については、本シリーズ第1部を参照されたい。
2. 中華人民共和国個人所得税法（中华人民共和国个人所得税法）、直近の改正は2018年8月31日、実施条例を含む——第1.4節で言及した個人所得税の累進源泉徴収税率および年次精算の法的根拠。
3. 中華人民共和国ネットワーク安全法（中华人民共和国网络安全法）、2017年6月1日施行——第1.5節で言及。
4. 中華人民共和国データ安全法（中华人民共和国数据安全法）、2021年9月1日施行——第1.5節で言及。
5. 中華人民共和国個人情報保護法（中华人民共和国个人信息保护法、PIPL）、2021年11月1日施行——第1.5節で言及。
6. 女性従業員労働保護特別規定（女职工劳动保护特别规定）、国務院令第619号、2012年4月28日施行、および適用される省の人口・計画生育に関する規定と併せて——第1.7節で言及した98日間の全国最低産休基準、省による延長された権利、および出産手当金の法的根拠。省ごとの産休の権利は随時改定され、管轄によって異なるため、適用される省の現行規定に照らして確認すべきである。
7. 中華人民共和国労働法（中华人民共和国劳动法）、1994年7月5日制定、1995年1月1日施行、直近の改正は2018年12月29日——標準労働時間、月36時間の残業上限、残業割増賃金率（第36条、第38条〜第41条、第44条）、および第1.9節ならびに本シリーズ第3部で言及した経済的整理解雇に係る協議・届出義務の法的根拠。
8. 中華人民共和国専利法（特許法）（中华人民共和国专利法）、直近の改正は2020年10月17日、実施条例を含む——第1.5節で言及した職務発明の帰属および発明者への対価の法的根拠。
9. 中華人民共和国著作権法（中华人民共和国著作权法）、直近の改正は2020年11月11日、著作権法実施条例およびコンピュータソフトウェア保護条例（计算机软件保护条例）と併せて——第1.5節で言及したソフトウェア著作権のデフォルトの帰属ルールの法的根拠。
10. 中華人民共和国労働争議調停仲裁法（中华人民共和国劳动争议调解仲裁法）、2007年12月29日制定、2008年5月1日施行——第1.8節で言及した労働仲裁前置の義務、出訴期限（未払い報酬の例外を含む）、一裁終局のカテゴリー、および法定の裁定期限の法的根拠。
11. 中華人民共和国不正競争防止法（中华人民共和国反不正当竞争法）、直近の改正は2019年4月23日——第1.11節における競業避止の分析の基礎となる営業秘密保護の法的根拠。労働契約法（出典1）の競業避止に関する規定とあわせて参照されたい。

出典表記に関する注記：政府ポータルサイトのリンクは頻繁に再編されるため、上記の法令は、URLではなく正式名称、公布機関、および施行日によって引用している。読者は、全国人民代表大会（npc.gov.cn）、国務院（gov.cn）、または人力資源社会保障部（mohrss.gov.cn）の公式刊行チャネルから直接最新の統合テキストを取得するか、資格を有する中国法の専門家を通じて確認されたい。

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このシリーズを読み進める： 第1部——商業モデルとコスト構造のベースライン・第3部——バイヤーシナリオ、ベンダー選定、および戦略的提言