中国におけるITスタッフィングの実態コスト構造（第1部・全3部）：商業モデルとコスト構造のベースライン

本稿は3部構成の業界調査シリーズの第1部です。 第1部では、二つの商業モデルと、その全体を貫く法定コスト構造のベースラインを扱う。第2部（『責任、コンプライアンス、および解雇リスク』）では、第92条の連帯責任、事実上の労働関係、残業・996問題、競業避止義務、知的財産の帰属、紛争解決の手続き、試用期間、産休、およびリバッジを扱う。第3部（『バイヤーシナリオ、ベンダー選定、および戦略的提言』）では、六つの典型的なバイヤーシナリオを適切な契約構造に対応づけ、ベンダー選定フレームワークと戦略的提言を提示する。

目次

• エグゼクティブサマリー
• 1. 二つの商業モデル、一つの法定コストベース
• 2. 両モデルの規制上の根拠
• 2.1 労務派遣
• 2.2 ITアウトソーシング
• 2.3 コストベースの収斂
• 3. コスト構造分析
• 3.1 中国都市間の地域別コスト差異
• 3.2 月額コストの試算例
• 3.3 年次コスト上昇
• 4. 手取り額と雇用主コストの対比
• よくある質問
• 出典および法的根拠一覧

エグゼクティブサマリー

本レポートは、中国においてITエンジニアリング人材を、自社で直接、または現地ベンダーを通じて調達・再委託・管理している国際企業——法人バイヤー、ITサービスインテグレーター、グローバル・ケイパビリティ・センター（GCC）およびキャプティブセンターのリーダー、ならびに企業のテクノロジー部門幹部——の調達、法務、財務、および経営層の読者向けに作成された業界調査分析である。その目的は、これらの読者がベンダーの見積もりをベンチマークし、コンプライアンスに適合した契約構造を組み立て、ベンダーとの関係や契約構造にコミットする前に法定上のリスクを定量化するために用いることができる、説得力のあるフルコストおよび責任のベースラインを確立することにある。本レポートは参考分析として位置づけられるものであり、個別の取引に関する現地の法務・税務アドバイスの代替となるものではない。この第1部では、二つの商業モデルとコスト構造のベースラインに焦点を当てる。責任リスクおよびバイヤーシナリオに関するガイダンスは、第2部・第3部で扱う。

中国のITリソーシング市場は、国際的バイヤーに対して一見異なる二つの商業形態を提示しているように見える。すなわち、労務派遣（スタッフオーグメンテーション。第三者がエンジニアの法的雇用主であり続ける形態）と、ITアウトソーシング（サービスデリバリー。ベンダーが定義された業務範囲に対して自社スタッフを管理する形態）である。本分析では、フルコスト（総支給額、法定社会保険料、住宅積立金拠出、税務上の取扱い、および経済補償金の負担を含む）を算出すると、同等のエンジニアについて両モデルは類似したコスト水準に収斂することが明らかになった。決定的な変数は価格ではなく、どちらの当事者が正式な雇用主（employer of record）であるか、そしてその結果として中国の労働契約法およびその実施細則の下でどちらの当事者が責任を負うかである。

本分析の主要な結論は以下のとおりである。

• 中国の一線都市（Tier-1都市）では、採用する商業モデルにかかわらず、雇用主側の法定拠出は通常、総支給額に対して30–45%を上乗せする。
• 法定拠出、市場標準の13ヶ月目給与（年末賞与）、および経済補償金の引当金を含むフルコストの雇用主負担は、通常、総支給額に対して35–50%高くなる。
• 法定拠出は、年間上限（拠出基数の上限）を伴う基数に対して計算される。上記の見出しとなる料率は中堅レベルの給与水準を基準に算出されたものであり、この上限を超えるシニアおよびアーキテクトレベルの職種については、総支給額に対する割合として縮小する。
• 法定の経済補償金は、実際の給与に対して上限のない倍数として計算されるわけではない。現地の平均賃金に連動する賃金水準を超えた部分については、勤続年数1年あたりの金額が上限で頭打ちとなる——この点は、本レポートの読者が最も多く雇用するシニアおよびアーキテクトレベルの職種にとって特に重要であり、第2部でさらに詳しく論じる。
• 複数年にわたる契約は、総支給額およびそれに対して計算される法定拠出の両方について、複利ベースで年率5%程度のコスト増加を見込んで予算を組むべきである——固定レートの複数年見積もりは、通常、このコストを排除するのではなく先送りしているにすぎない。
• 市場価格を大幅に下回る見積もりが真の効率性を反映していることは稀であり、大半のケースでは法定義務への拠出不足を反映しており、それはやがてバイヤー側の潜在的な責任へと転化する——この点は第2部で論じる。

この第1部では、両商業モデルの規制上の根拠を整理し、シニアリティ階層別のコスト比較および派遣とアウトソーシングの比較要約表を含む、数値による試算例を交えて法定コスト構造を項目別に示す。第2部では国際的バイヤー特有の責任リスクを検討し、第3部では実務上頻出する六つのバイヤーシナリオをそれぞれに適した契約構造に対応づけたうえで、ベンダー選定フレームワークを提案する。

1. 二つの商業モデル、一つの法定コストベース

国際的バイヤーが中国でITエンジニアリング人材を調達する際、通常、二つのサービスカテゴリーに直面する。

労務派遣（劳务派遣）——「ITスタッフオーグメンテーション」や「ITリソーシング」としても販売される——は、免許を有する第三者機関がエンジニアの法的な雇用主であり続ける一方で、エンジニアを受入企業の日常的な業務指揮の下に置き、多くの場合、受入企業自体のチーム体制に組み込む形態である。

ITアウトソーシング（外包服务）——定義された業務範囲、プロジェクト、または管理対象の機能をベンダー自身の業務・人事管理の下に置き、ベンダーの従業員がベンダー自身の監督下で成果を提供する形態である。

国際的な調達チームの間でよく見られる想定は、アウトソーシングはベンダーの管理層を反映してプレミアム価格になるはずであり、派遣は「純粋な人員数」の取り決めを反映して実質的に安価になるはずだ、というものである。しかし本分析はこの想定を支持しない。総支給額、法定拠出、税務、有給休暇、経済補償金の引当金、およびベンダーマージンを含むフルコストベースにコストを正規化すると、同等のエンジニア像について両モデルは収斂する。両モデルの間で実質的に変化する変数はコストではなく、第3章で扱う法的雇用主の地位およびそれに付随する責任の帰属である。

両モデルへの需要は、中国のIT労働市場における構造的トレンドによって強まっている。すなわち、企業のデジタル化投資の持続、多国籍企業のキャプティブセンターおよび合弁企業によるエンジニアリング機能の現地化、そして一線都市・二線都市全域におけるクラウド、データ、AI関連インフラ職種の継続的な拡大である。有資格エンジニアへの需要が高まるにつれ、それに応じて報酬水準も上昇してきた——だからこそ、中国のIT見積もりの背後にある法定コスト構造は、他のアウトソーシング先進地域に慣れたバイヤーが通常向ける以上の精査に値するのである。

現行の法定枠組み自体、特定の時期における市場慣行に対する政策的対応であり、その経緯を理解することは、なぜこれほど厳格な制約が設けられているのかを明らかにする。労務派遣は2000年代を通じて中国で急速に拡大し、国有・民間を問わず雇用主が、実質的に恒常的なコア業務の人員を直接の雇用関係の外に置くためにこれを利用し、経済補償金や社会保険のリスクを大規模に軽減していた。2012年の労働契約法改正、および2014年の労務派遣暫定規定は、まさにこの抜け穴を塞ぐために制定されたものであり、10%の人員比率上限と臨時的・補助的・代替的な職種要件を、この慣行そのものに対する直接的な制約として導入した。この経緯は国際的バイヤーにとって重要である。なぜなら、中国の規制当局および労働仲裁機関が「恒常的なコア職種のために派遣を利用すること」を、単なる技術的な瑕疵ではなく、コンプライアンス違反の典型例として扱う理由を説明しているからである——それはまさに現行の規則が阻止しようとした行為そのものであり、執行上の注目度もその由来を反映している。

2. 両モデルの規制上の根拠

2.1 労務派遣

労務派遣は、中国の労働契約法（2012年改正）および労務派遣暫定規定（2014年）によって規律されており、これらは以下の制約を定めている。

• 派遣元（派遣単位）がエンジニアと労働契約を締結し、給与の支払いならびに社会保険料および住宅積立金の納付に責任を負う。
• 用工単位（受入企業）はエンジニアの日常業務を指揮するが、当該個人と直接の労働契約関係にはない。
• 派遣は法令上、臨時的（6ヶ月を超えないもの）、補助的、または代替的な性質を有するポジションに限定される。
• 用工単位における派遣労働者数は、総従業員数の10%を上限とする。
• 有効な労務派遣業許可証を保有し、かつ登録資本金がRMB 2 million（人民元200万元）以上である事業体のみが、適法に派遣元として業務を行うことができる。
• 労働契約法第92条は、派遣の取り決めがコンプライアンス違反である場合——無許可の派遣元の利用、許可されたポジション区分外での配置、または人員比率上限の違反のいずれかを問わず——用工単位に連帯責任を課している。

この最後の規定は国際的バイヤーにはあまり知られていないことが多く、重大でありながら過小評価されているリスクである。無許可の派遣元との契約、あるいは恒常的なコアチーム機能への派遣の利用は、直接の雇用契約が存在しないにもかかわらず、未払い賃金、未納の社会保険料、または不当解雇に関する責任を直接受入企業にまで及ぼしうる。

2.2 ITアウトソーシング

アウトソーシングの取り決めは、ベンダーの人員が受入企業による直接監督のために供給されるのではなく、ベンダー自身の事業活動を遂行しているという前提のもと、労務派遣暫定規定ではなく、一般の契約法および民法典の適用を受ける。

中国の労働仲裁機関および裁判所は、実質重視（実態優先）の判断基準を適用する。受入企業が「アウトソーシング」されたエンジニアの日々の業務配分を指示し、労働時間を設定し、個人単位の人事評価を行い、その他その個人を従業員として管理している場合、当該取り決めは偽装派遣または事実上の労働関係として再性格づけされる可能性があり、経済補償金の支払義務や社会保険料の遡及納付を含め、直接雇用と同等の責任を負うことになる。

したがって、適切に構成されたアウトソーシングベンダーは、業務上の便宜ではなく法的な必要性として、業務の割り当ておよび人事管理に関する運営上の統制を保持する。この構造こそが、アウトソーシングモデルが本来提供すべき責任の分離を維持するものである。

2.3 コストベースの収斂

派遣またはアウトソーシングいずれに分類されるかにかかわらず、正式な雇用主は以下を行う義務を負う。

• エンジニアを引き留めるのに十分な、市場競争力のある総支給額を支払うこと
• 個人所得税を源泉徴収し納付すること
• 「五険一金（五险一金）」の雇用主負担分を拠出すること
• 法定有給休暇、公的祝日、および市場標準である場合には13ヶ月目給与（年末賞与）の原資を確保すること
• 法定の経済補償金（经济补偿金）を引き当てること
• 労災保険（工傷保険）に係る責任を負うこと
• 給与計算およびコンプライアンス管理に係るコストを負担すること

これらの義務は中国の労働法そのものに由来しており、当該取り決めに付与される商業上の呼称にかかわらず不変である。これが、両モデルにおいてコンプライアンスを遵守するベンダー間でコストが収斂する構造的な根拠である。

以下の表は、両モデルが実質的に異なる点をまとめたものである——本分析によれば、それは大半の調達チームが想定するよりも短いリストである。

• 正式な雇用主. 労務派遣: 免許を有する派遣元  ITアウトソーシング: アウトソーシングベンダー
• 日常業務を指揮する主体. 労務派遣: 受入企業（用工単位）  ITアウトソーシング: ベンダー自身の管理層（法的必要性による。第2.2節）
• 法定の職種上の制限. 労務派遣: 臨時的・補助的・代替的のみ、人員比率10%上限  ITアウトソーシング: 同等の制限なし。ただしベンダーが真に運営上の統制を保持していることが条件
• 受入企業の責任理論の主軸. 労務派遣: コンプライアンス違反の場合の第92条連帯責任（第2部第1.1節）  ITアウトソーシング: 受入企業がエンジニアを直接雇用の従業員のように管理する場合の事実上の労働関係（第2部第1.2節）
• コンプライアンスを遵守したベンダーのフルコスト. 労務派遣: 同等のエンジニアについてアウトソーシングと収斂する（第2.3節）  ITアウトソーシング: 同等のエンジニアについて派遣と収斂する（第2.3節）
• 最適な用途. 労務派遣: 法定上限内で真に臨時的・補助的・代替的な職種  ITアウトソーシング: 定義された業務範囲または管理対象機能、あるいは恒常的・コアチームの職種

実務上の含意は、両モデルの選択は、一方が他方より安価な代替手段であるという想定ではなく、職種の性質、人員比率、そしてバイヤーが意図する日常的な統制の水準によって決定されるべきだということである。コンプライアンスを遵守したベンダーのコストはいずれにせよ収斂するのであり、法定の範囲外で派遣を用いること、あるいは真のベンダー統制を伴わずにアウトソーシングを用いることは、どちらの方向においてもコスト削減ではなく責任を生み出す。

3. コスト構造分析

欧米型のコストプラスマージン方式に慣れた国際的バイヤーは、中国の見積もりを想定される「妥当な給与」を差し引いて逆算し、残りをベンダーマージンとみなそうとすることが多い。これはこの市場において最も一貫して見られる誤解の原因である。総支給額の上に積み上げられる法定の雇用主コストは、相当な規模であり、義務的であり、かつ執行の対象となる——それは裁量的なオーバーヘッドではない。

以下の表は、中国の一線都市（北京、上海、深圳、広州）で雇用される中堅レベルのソフトウェアエンジニアについて、代表的なフルコスト構造をまとめたものである。

• 養老保険（年金保険）（养老保险）. 雇用主側の一般的な負担率: 拠出基数の14–16%  根拠: 義務、都市ごとに基数を設定
• 医療保険（医疗保险）. 雇用主側の一般的な負担率: 拠出基数の6–10%  根拠: 義務
• 失業保険（失业保险）. 雇用主側の一般的な負担率: 拠出基数の0.5–1%  根拠: 義務
• 労災保険（工傷保険）（工伤保险）. 雇用主側の一般的な負担率: 拠出基数の0.2–1.9%  根拠: 義務、業種別リスク料率
• 出産保険（生育保険）（生育保险）. 雇用主側の一般的な負担率: 拠出基数の0.5–1%  根拠: 義務、多くの場合医療保険に統合
• 住宅積立金（住房公積金）（公积金）. 雇用主側の一般的な負担率: 拠出基数の5–12%  根拠: 義務、従業員側も同額を拠出
• 小計：法定拠出. 雇用主側の一般的な負担率: 総支給額の約30–45%
• 13ヶ月目給与（年末賞与）／年間賞与. 雇用主側の一般的な負担率: 市場標準、必ずしも全面的に法定ではない  根拠: 人材定着目的
• 法定有給休暇および祝日. 雇用主側の一般的な負担率: 原資負担を要する非稼働日  根拠: 義務
• 経済補償金（经济补偿金）の引当金. 雇用主側の一般的な負担率: 発生条件付き、引当ベース  根拠: 該当する解雇事由の場合に義務
• ベンダー請求書に対する増値税. 雇用主側の一般的な負担率: 6%（一般納税者）、3%（小規模納税者）  根拠: サービス請求書に適用
• ベンダーマージンに対する企業所得税. 雇用主側の一般的な負担率: 標準税率25%  根拠: ベンダー段階、軽減税率が適用される場合あり

各都市は毎年、通常は現地の平均賃金に連動する拠出基数の下限および上限を公表しており、上記の各料率はこれに対して適用される。同一の職種であっても、北京や深圳と下位都市とで法定コストが実質的に異なるのはこのためである——実際の給与額とは無関係に、拠出基数そのものが異なるのである。

増値税の項目について特筆すべき点として、支払側であるバイヤーがベンダーへの支払額を事業経費として控除できるかどうかは、一般には通常の請求書ではなく、ベンダーから適正な増値税専用発票（增值税专用发票）を受領しているかどうかに左右される——これは増値税の法定税率そのものとは別の、実務上の調達・経理上の論点であり、どのような請求書でも足りると想定するのではなく、ベンダーのオンボーディングの一環として確認しておく価値がある。

法定拠出、市場標準の賞与引当、および経済補償金の引当金を合算すると、フルコストの雇用主負担は通常、総支給額に対して35–50%高くなる。見積もりがこの範囲を下回って実質的に乖離している場合、最も可能性の高い説明は、上記の構成要素の一つ以上が真に削減されたのではなく、拠出不足の状態にあるということである。エンジニアに対する根底の法定義務が消滅するわけではない——それは先送りされるだけであり、本シリーズ第2部で論じるとおり、やがて責任として再浮上する。

3.1 中国都市間の地域別コスト差異

拠出基数、その下限および上限は市レベルで設定され、現地の平均賃金に連動しているため、同等のエンジニアであっても、実際のスキルや成果の差とは無関係に、都市の階層（シティ・ティア）によって法定コストが実質的に異なる。

• 一線都市（Tier-1）. 代表的な市場: 北京、上海、深圳、広州  相対的な法定拠出基数: 拠出上限・下限ともに最高水準  バイヤーにとっての実務上の含意: フルコストは最も高いが、人材密度および英語でのプロジェクトマネジメント能力も最高水準
• 二線都市ハブ（Tier-2）. 代表的な市場: 杭州、南京、成都、蘇州、武漢  相対的な法定拠出基数: 拠出基数は中程度、Tier-1水準の60–80%程度であることが多い  バイヤーにとっての実務上の含意: 技術人材層はTier-1に近づきつつあり、有意なコスト削減が可能
• 三線都市およびデリバリーセンター都市. 代表的な市場: 西安、大連、青島など同様の二次的ハブ  相対的な法定拠出基数: 拠出基数は低い  バイヤーにとっての実務上の含意: 法定コストは最も低いが、シニアなアーキテクチャ職よりも、より大規模かつ標準化されたデリバリー機能に適することが多い

立地戦略を検討するバイヤーは、都市階層の選択を、派遣とアウトソーシングのモデル選択とは別個の、かつそれに加えて行使できる、法定コストに対する実質的なレバーとして扱うべきである。雇用地となる都市を開示せずに、都市階層を横断する全国一律のブレンドレートを提示するベンダーに対しては、この数値の内訳開示を求めるべきである。なぜなら、それは実際に適用される拠出基数と、本シリーズ第2部で論じる責任がどの所在地に帰属するかの双方を曖昧にするからである。

3.2 月額コストの試算例

以下の試算例は、上記の各料率を例示的な月額数値に置き換え、各法定項目が総支給額の上にどのように積み上がっていくかをバイヤーが把握できるようにしたものである。この例では、一線都市に勤務する中堅エンジニアの月額総支給額をRMB 25,000とし、第3章の各レンジの代表的な中間値を用いている。実際の料率は、当該都市および年度における拠出基数の上限・下限に依存するため、最新の市の規定（出典・法的根拠一覧の項目9を参照）で確認すべきである。

• 総支給額. 適用料率（例示的な中間値）: —  月額（人民元）: 25,000
• 雇用主負担分：養老保険（年金保険）. 適用料率（例示的な中間値）: 15%  月額（人民元）: 3,750
• 雇用主負担分：医療保険. 適用料率（例示的な中間値）: 8%  月額（人民元）: 2,000
• 雇用主負担分：失業保険. 適用料率（例示的な中間値）: 0.7%  月額（人民元）: 175
• 雇用主負担分：労災保険（工傷保険）. 適用料率（例示的な中間値）: 0.5%  月額（人民元）: 125
• 雇用主負担分：出産保険（生育保険）. 適用料率（例示的な中間値）: 0.8%  月額（人民元）: 200
• 雇用主負担分：住宅積立金（住房公積金）. 適用料率（例示的な中間値）: 10%  月額（人民元）: 2,500
• 小計：法定拠出. 適用料率（例示的な中間値）: 総支給額の約36%  月額（人民元）: 8,750
• 13ヶ月目給与（年末賞与）の引当（年間総支給額の1/12を月割り）. 適用料率（例示的な中間値）: 約8.3%  月額（人民元）: 2,083
• 経済補償金の引当（例示——勤続1年につき1ヶ月分の給与を、複数年の契約を前提に月割り）. 適用料率（例示的な中間値）: 約8.3%  月額（人民元）: 2,083
• 月額フルコストの試算値（雇用主負担）. 適用料率（例示的な中間値）: 総支給額比 約53%増  月額（人民元）: 約38,200

この試算には、採用・後任確保コスト、ベンダーの管理マージン、およびベンダー段階の増値税・企業所得税（第3章）は含まれていない。これらは、ここに示すフルコストの雇用主負担額の上にさらに積み上がるものである。また、従業員側の控除項目（従業員自身が負担する社会保険料・住宅積立金、および個人所得税の源泉徴収額）も除外している。これらはエンジニアの実際の手取り額を減少させるが、雇用主コストを変動させるものではない——この側面の計算については第4章を参照されたい。この表の目的はあくまで例示であり、全国一律の固定料率を示すものではなく、中国のIT見積もりが総支給額からフルコストへと積み上がっていく仕組みを示すものである。

実際の見積もりを本表と照合してベンチマークする読者にとっては、単に仕組みを追うだけでなく、二つの留保事項が重要である。第一に、経済補償金は実際の給与に対して上限のない倍数ではない。エンジニアの月給が、該当する都市・年度について公表される現地平均月額賃金の3倍を超える場合、経済補償金は勤続年数1年ごとにその3倍相当額を上限として頭打ちとなり、法定の最長参照期間（一般に12年とされる）にも服する。総支給額RMB 25,000の場合、この上限が大半の一線都市で発動することは稀であり、そのため上記の例示的な引当額は実際の給与に基づいて計算されている——しかし、給与が現地の3倍の基準を超える可能性が高いシニアまたはアーキテクトレベルのエンジニアについては、同じ「勤続年数1年につき1ヶ月分」というルールが、エンジニアの全額給与ではなく、上限で頭打ちにされた金額に対して適用されるため、経済補償金引当金の項目はそれに応じて再算定すべきである。この上限は、本シリーズ第2部で論じる不当解雇時の「2N」のリスクにも同様に適用される——2Nとは、上限で頭打ちにされた月額の倍増であって、エンジニアの実際の給与の倍増ではない。第二に、本表における30–45%の法定拠出レンジおよび約36%という数値は、大半の一線都市の拠出基数上限を下回るか、それに近い水準にある中堅レベルの給与を基準に算出されている。社会保険料および住宅積立金の拠出そのものが、年間上限（一般に現地平均賃金の3倍程度）を伴う基数に対して計算されるため、その上限を超えると、総支給額が上昇し続けても、雇用主の法定拠出は人民元の絶対額としては増加が止まる——つまり、法定拠出は総支給額に対する割合としては、シニアおよびアーキテクトレベルの職種について、上記の見出しとなるレンジが示唆するよりも実質的に低くなる。シニア人材をベンチマークするバイヤーは、本章の料率をすべてのシニアリティ階層に一律のルールとして適用するのではなく、対象となる都市・年度に適用される上限を確認すべきである。

以下の表は、これが代表的な一線都市のシニアリティ階層をまたいでどのように現れるかを、上記と同じ中間値の料率を用いて示したものである。バイヤーが上限効果を推測するのではなく直接把握できるようにするためである。

• ジュニア（0–2年）. 例示的な月額総支給額（人民元）: 12,000  総支給額に対する法定拠出の割合: 約36%（中間値レンジに近い）  理由: 給与は拠出基数上限を大きく下回っており、本章の料率がほぼ額面どおり適用される
• 中堅（3–6年）. 例示的な月額総支給額（人民元）: 25,000  総支給額に対する法定拠出の割合: 約36%（上記の試算例と同様）  理由: 給与は大半の一線都市で上限に達しているかその近傍にあり、本レポートの見出しとなるレンジはこの階層を基準に算出されている
• シニア（7–12年）. 例示的な月額総支給額（人民元）: 40,000–55,000  総支給額に対する法定拠出の割合: 36%を実質的に下回り、給与の上昇とともにさらに低下  理由: 総支給額のうち拠出基数上限を超える部分の割合が増加し、その部分については法定拠出が給与に連動して増加しなくなる
• アーキテクト／スタッフレベル（12年以上）. 例示的な月額総支給額（人民元）: 60,000以上  総支給額に対する法定拠出の割合: 割合としては最も低いが、人民元の絶対額としては最も高い  理由: 拠出基数上限のほとんど、あるいはすべてが、実際の給与のごく一部の水準で到達される

実際の閾値は都市ごとに異なり、毎年改定される。重要なのは、給与が現地の上限を超えると法定拠出は絶対額としては増加を続けるが総支給額に対する割合としては低下するというパターンであり、ここに示した具体的な人民元の数値そのものではない。これらは該当する都市の最新の規定（出典・法的根拠一覧の項目9を参照）に照らして確認すべきである。

3.3 年次コスト上昇

上記のコスト構造は、ある一時点におけるスナップショットであり、複数年にわたる契約を通じて一定であり続ける数値ではない。法定拠出基数は、現地の平均賃金上昇に連動して毎年上方改定されており、中国の一線都市・二線都市における需要の高いエンジニアリング職の市場給与も、これまで同程度のペースで推移してきた。12ヶ月を超える契約を検討するバイヤーは、総支給額およびそれに対して計算される法定拠出の両方について、年々複利で5%程度のコスト増加を見込んで予算を組むべきである。複数年の契約期間を通じて固定の月額レートを据え置き、将来の拠出基数改定や市場給与の変動をどのように吸収するかを説明しないベンダーの見積もりは、そのコストを排除しているのではなく先送りしているにすぎない——それは通常、更新時のレート引き上げ、配置されるエンジニアのシニアリティや質の低下、あるいは契約期間中の再交渉要求という形で再浮上する。1年を超える契約期間にコミットするバイヤーは、単年度の見積もりに依拠するのではなく、複数年にわたる総所有コスト（TCO）の試算を求めるべきである。

4. 手取り額と雇用主コストの対比

国際的バイヤーは、エンジニアが申告する手取り額を用いて市場レートをベンチマークすることが多いが、これはコストモデリングの正しい基準ではない。

• 総支給額から従業員負担分の個人所得税源泉徴収額、および社会保険料・住宅積立金の従業員負担分を差し引くと、実際の手取り額が算出される——これは通常、総支給額を20–30%下回る。
• 総支給額に、雇用主負担分の法定拠出、13ヶ月目給与／賞与の引当、および経済補償金の引当金を加算すると、フルコストの雇用主負担額が算出される——これは通常、総支給額を35–50%上回る。

その結果生じる、認識されている報酬額と実際の雇用コストとの間の差——フルコストの雇用主負担額から実際の手取り額を差し引いたもの——は、総支給額の55–80%に達しうる。この差は、含まれる項目を分解せずに「エンジニア一人当たりの月額レート」というブレンド方式で見積もりを比較する限り、目に見えるものではない。

よくある質問

中国では労務派遣はITアウトソーシングより安いのか。

両ベンダーがコンプライアンスを遵守している場合、フルコストベースでは安くはない。社会保険料、住宅積立金、税務、経済補償金といった法定コストの要因は、商業上の呼称にかかわらず中国の労働法によって定められている。同等のエンジニアについて実質的に安価な派遣見積もりは、通常、より効率的なデリバリーモデルを反映しているのではなく、法定義務への拠出不足を反映している。

中国では雇用主コストは給与に対して何パーセント上乗せされるべきか。

一線都市では、雇用主側の法定拠出は、賞与引当および経済補償金引当金を除いた段階で、通常総支給額に対して30–45%を上乗せする。総支給額に対して35–50%というフルコストは、妥当な分析上のベンチマークである。

国際的バイヤーは、中国のITコストが年々どの程度上昇すると見込むべきか。

総支給額およびそれに対して計算される法定拠出の両方について、複利で年率5%程度の上昇を見込んで予算を組むべきである。これは、拠出基数が現地の賃金上昇に連動して毎年改定され、需要の高い職種の市場給与も同程度のペースで推移するためである（第3.3節）。この変動をどのように吸収するかを説明せずに、複数年の契約期間を通じて月額レートを据え置くベンダーは、通常、そのコストを排除しているのではなく先送りしているにすぎない。

中国の法定経済補償金は、エンジニアの実際の給与に対して上限のない倍数なのか。

いいえ。エンジニアの月給が現地平均月額賃金の3倍を超える場合、経済補償金は勤続年数1年ごとにその3倍相当額を上限として頭打ちとなり、法定の最長参照期間にも服する。この点は、給与が上限を超える可能性が高いシニアおよびアーキテクトレベルのエンジニアにとって特に重要である——本シリーズ第2部で論じる不当解雇時の「2N」のリスクは、上限で頭打ちにされた月額の倍増であって、エンジニアの実際の給与全額の倍増ではない（第3.2節）。

出典および法的根拠一覧

1. 中華人民共和国労働契約法（中华人民共和国劳动合同法）、2007年6月29日制定、2008年1月1日施行、2012年12月28日改正——第2.1節（派遣に関する制限）、および第3章における経済補償金（经济补偿金）の受給権の法的根拠。第92条の連帯責任、契約終了の仕組み、および関連規定については、本シリーズ第2部でさらに詳しく論じる。
2. 労務派遣暫定規定（劳务派遣暂行规定）、人力資源社会保障部（MOHRSS）令第22号、2014年3月1日施行——派遣労働者数10%上限、臨時的・補助的・代替的職種の判定基準、および派遣元のライセンスと登録資本金要件（第2.1節。この要件に基づくベンダー選定フレームワークについては第2部で論じる）の法的根拠。
3. 中華人民共和国社会保険法（中华人民共和国社会保险法）、2010年10月28日制定、2011年7月1日施行、2018年12月29日改正——第3章で言及した五つの強制的社会保険（養老、医療、失業、労災、出産）の法的根拠。
4. 住宅積立金管理条例（住房公积金管理条例）、国務院、1999年4月3日施行、2019年3月24日最終改正——第3章における強制的な住宅積立金拠出の法的根拠。
5. 中華人民共和国個人所得税法（中华人民共和国个人所得税法）、直近の改正は2018年8月31日、実施条例を含む——第3章および第4章で言及した個人所得税の累進源泉徴収税率および年次精算の法的根拠。
6. 中華人民共和国増値税法（中华人民共和国增值税法）、2024年12月25日制定、2026年1月1日施行、旧増値税暫定条例を代替——第3章で言及したベンダーのサービス請求書に対する増値税の取扱いの法的根拠。
7. 中華人民共和国企業所得税法（中华人民共和国企业所得税法）、2007年3月16日制定、2008年1月1日施行、2017年2月24日改正——第3章で言及した標準税率25%の企業所得税、および要件を満たす企業向けの優遇税率の法的根拠。
8. 中華人民共和国民法典（中华人民共和国民法典）、2020年5月28日制定、2021年1月1日施行——第2.2節で言及したアウトソーシング・サービス契約の一般契約法上の根拠。
9. 各市の社会保険料および住宅積立金の拠出基数一覧、北京市・上海市・深圳市・広州市の人力資源社会保障局および住宅積立金管理センターが毎年公表——第3章および第3.1節における代表的な拠出料率レンジおよび都市階層比較の根拠。当該年度の数値は関連する市当局または資格を有する現地アドバイザーに直接確認すべきである。基数および上限は毎年改定され、管轄によって異なる。

出典表記に関する注記：政府ポータルサイトのリンクは頻繁に再編されるため、上記の法令は、URLではなく正式名称、公布機関、および施行日によって引用している。読者は、全国人民代表大会（npc.gov.cn）、国務院（gov.cn）、または人力資源社会保障部（mohrss.gov.cn）の公式刊行チャネルから直接最新の統合テキストを取得するか、資格を有する中国法の専門家を通じて確認されたい。

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このシリーズを読み進める： 第2部——責任、コンプライアンス、および解雇リスク・第3部——バイヤーシナリオ、ベンダー選定、および戦略的提言