越南IT人力派遣的真實成本與法律風險：終止、離職金與勞務租賃陷阱

執行摘要

本報告面向在越南尋源IT工程人才的國際企業之採購、法務、財務及高階主管讀者。報告回答越南合作案中經常被誤判的兩個問題：工程師的完整負擔成本究竟是多少，以及終止合作的實際成本又是多少。直接套用中國大陸經驗的假設在越南往往行不通——越南《2019年勞動法典》採用列舉式終止事由，僱主不得以商業上合理卻未列於清單中的理由終止僱傭；然而僱主實際負擔的離職金確實偏低，原因是由政府管理的失業保險制度已吸收了大部分義務。

• 僱主繳費名目合計為21.5%，但由於社會保險及健康保險以政府參考水準的20倍為上限，中階工程師的實際費率較接近毛薪的20%，架構師級別則降至8–12%。
• 完整負擔成本——各項繳費加上市場標準的第13個月薪資——約較毛薪高出28%，尚未計入供應商利潤及加值稅。
• 離職金通常金額甚小或為零，因為可計入年資的期間，是以總服務年資扣除每一個月已納入失業保險的期間計算所得。
• 資遣費才是真正昂貴的部分：每一計入年資支付一個月薪資，並設有最低兩個月薪資的下限，另須擬訂勞動使用方案、進行協商，並提前30天通知省人民委員會。
• 違法終止是最主要的風險：須恢復勞動關係、支付全額補發工資、支付整段未能工作期間的保險費，並至少支付兩個月薪資。一場歷時一年的爭議，成本可能高達約20個月的薪資。
• 持牌勞務租賃制度的租賃期間上限為12個月，且僅限於20類許可職業，當中並不包含核心軟體工程職能。

1. 僱傭關係與越南的持牌勞務租賃制度

1.1 三種貌似相同、實則有別的合作安排

直接僱傭。 由買家在越南的實體簽署合同，並承擔第2節所述的成本結構及第3節所述的終止風險。

勞務租賃（cho thuê lại lao động）。 由一家持牌的越南企業僱用工程師，再將其租賃予客戶企業，由客戶企業指揮日常工作。《勞動法典》將此列為有條件經營行業，須取得牌照，且僅適用於特定類型的工作。

服務外包。 供應商以自行監督管理的員工，交付明確界定的工作範圍，依一般合同法按交付成果而非按人頭計費開立發票。

常見的失誤，是供應商將第二種安排包裝成第三種對外行銷，或買家依第三種安排簽約、實際運作卻是第二種安排——翻譯更加劇了這項混淆，因為越南文的勞務租賃一詞，在英文中可能被交替譯為「labor outsourcing」「labor sublease」「labor dispatch」及「employee subleasing」等不同說法。應依越南文文件本身及牌照狀態，而非英文標籤，判定實際適用哪一種制度。

1.2 勞務租賃牌照的限制範圍

四項限制同時適用，且任何一項單獨即足以使該安排失效。牌照與保證金：唯有持牌企業方可擔任出租方，並須繳存20億越南盾（VND 2 billion）保證金——關鍵在於，客戶企業不得僱用由無牌照企業所租賃的員工，因此此項禁止規定同樣約束買家本身。12個月上限：租賃期間上限為12個月，此為一項不可逾越的外部界限，而非可循環續約的便利安排——若一名工程師以勞務租賃名義持續在職兩年或三年，依法規文義而言，該安排已逸脫其所宣稱適用的制度範圍。三種許可使用情形：短期急遽增加的需求、代替請假員工，或需要高技能勞工的工作——不得用以替代罷工員工，亦不得用以替代因結構性/經濟性理由而被裁員的員工，因此若買家先將工程師裁員、再以租賃勞工補位，即直接觸犯明文禁止規定。依議定145/2020/ND-CP號（Decree 145/2020/ND-CP）所定的20類職業封閉清單，集中於口譯、文書、銷售支援及特定運輸/航空類專業職務——當中並無適用於應用程式開發、平台工程或軟體架構的一般類別，因此核心工程職能完全落於清單之外。

1.3 與中國大陸勞務派遣制度的比較

中國大陸透過10%人數上限加上崗位性質測試來限制勞務派遣，並使用工單位承擔連帶責任。越南並無人數比例上限——其限制是硬性的12個月上限，加上封閉式職業清單，因此人數比例的計算並無意義，關鍵僅在於該職務是否列於清單之中，這是一項更難迴避的測試標準，即便安排本身在其他方面合理，僅憑租賃期間過長一項，即足以使其失效。

2. 法定成本結構

2.1 各項繳費與其上限

無論哪一方為法定雇主，適用的各項繳費規定均相同——這正是為何合規供應商的底層成本，無論商業標籤為何，最終都會趨於一致。

• 退休及遺屬保險. 僱主: 14%  員工: 8%  計費基數上限: 參考水準的20倍
• 疾病及生育保險. 僱主: 3%  員工: —  計費基數上限: 參考水準的20倍
• 職業災害及疾病保險. 僱主: 0.5%  員工: —  計費基數上限: 參考水準的20倍
• 健康保險. 僱主: 3%  員工: 1.5%  計費基數上限: 參考水準的20倍
• 失業保險. 僱主: 1%  員工: 1%  計費基數上限: 地區最低工資的20倍
• 合計. 僱主: 21.5%  員工: 10.5%

真正發揮分析作用的是兩項各自以不同基數計算的上限。議定161/2026/ND-CP號（Decree No. 161/2026/ND-CP）自2026年7月1日起，將參考水準調升至每月2,530,000越南盾，使社會保險/健康保險的計費基數上限為50,600,000越南盾；失業保險的上限則改以地區最低工資的20倍計算，第一區（胡志明市、河內）自2026年1月1日起的地區最低工資為5,310,000越南盾，據此上限為106,200,000越南盾。

外籍員工須繳納社會保險及健康保險，但無須繳納失業保險，因此其僱主費率為20.5%，且依第3.3節所述，其服務年資不會因失業保險而被扣抵於離職金計算之外。第13個月薪資（春節獎金）並非法定義務，但已是近乎普遍的市場慣例，一旦寫入合同即具可執行性。年假最低為12個工作日，另加11天帶薪公眾假期，加班上限為每月40小時、每年200小時。

2.2 月度成本試算範例

假設一名任職於胡志明市、面向國際客戶僱主的中階後端工程師，具備四至六年經驗，月毛薪為55,000,000越南盾，約合2,100美元。

• 合同毛薪. 費率與計費基數: —  每月金額（越南盾）: 55,000,000
• 退休及遺屬保險. 費率與計費基數: 上限基數50,600,000的14%  每月金額（越南盾）: 7,084,000
• 疾病及生育保險. 費率與計費基數: 上限基數的3%  每月金額（越南盾）: 1,518,000
• 職業災害及疾病保險. 費率與計費基數: 上限基數的0.5%  每月金額（越南盾）: 253,000
• 健康保險. 費率與計費基數: 上限基數的3%  每月金額（越南盾）: 1,518,000
• 失業保險. 費率與計費基數: 55,000,000的1%  每月金額（越南盾）: 550,000
• 小計：法定繳費. 費率與計費基數: 約為毛薪的19.9%  每月金額（越南盾）: 10,923,000
• 第13個月薪資提撥. 費率與計費基數: 年度毛薪的十二分之一  每月金額（越南盾）: 4,583,333
• 完整負擔月度僱主成本. 費率與計費基數: 較毛薪高出約28.2%  每月金額（越南盾）: 約70,506,000

實際費率為19.9%，而非名目上的21.5%，因為此一薪資水準已超過保險計費基數上限。表中刻意未列出離職金準備項目：對於已依規投保的工程師而言，其累積的離職金義務趨近於零，真正具實質性的風險，在於第3節所述的事件驅動情境。僱主成本之上，還須加計供應商利潤、20%企業所得稅，以及加值稅（標準稅率10%，IT服務於2026年12月31日前暫時適用8%優惠稅率）。

2.3 不同資歷級別下的上限效應

由於兩項繳費上限均為絕對金額而非按比例計算，僱主的法定負擔比率會隨資歷提升而大幅下降：初階工程師（月薪25,000,000越南盾）約為毛薪的21.5%，中階工程師（55,000,000越南盾）約為19.9%，資深工程師（90,000,000越南盾）約為12.5%，架構師級別（140,000,000越南盾）則降至約8.2%，此時兩項上限均已被大幅突破。供應商若對資歷混合的團隊僅報出單一混合負擔係數，即是在掩蓋其利潤實際所在之處。預算編列時應假設逐年複合上升、幅度落於高個位數百分比的趨勢：2026年1月地區最低工資調升了7.2%，2026年7月參考水準調升了8.1%。

3. 終止機制

3.1 終止事由：列舉清單，而非合理性標準

第36條列舉一份窮盡式清單，載明僱主可單方面終止僱傭關係的各種情形——並無任何剩餘類別可容納商業上合理、卻未列於清單中的終止事由：屢次未能達到僱主所訂定的績效標準；經治療後仍持續無法工作（無固定期限合同為12個月，12至36個月固定期限合同為6個月）；天災或經主管機關要求、且已窮盡所有替代方案後仍須進行的縮編；超過時限的無故曠職；或達到退休年齡。

以績效不佳為由終止，附帶一項不可省略、否則即屬致命瑕疵的要求：評核標準必須由僱主事先訂定，並徵詢員工代表組織的意見，而後方可適用——若缺乏事先訂立且有文件記錄的標準，即便績效不佳本身證據確鑿，仍不能滿足此一終止事由的要件。

裁員並不列於上述清單之中——其另依第42條至第43條規範，具有專屬的程序及成本更高的補助金。第37條另行禁止在下列期間內單方面終止僱傭關係：經醫療證明的治療期間、經核准的休假期間，或懷孕、產假，或撫育未滿12個月子女期間——此為絕對禁止規定，而非一項可權衡的考量因素。

3.2 預告期

• 無固定期限. 最低預告期: 45天
• 12至36個月固定期限. 最低預告期: 30天
• 未滿12個月固定期限，以及長期喪失工作能力事由. 最低預告期: 3個工作日
• 議定145/2020號所定特定職業，無固定期限或12個月以上合同. 最低預告期: 至少120天
• 議定145/2020號所定特定職業，未滿12個月合同. 最低預告期: 至少為合同期限的四分之一

120天這一類別的重要性，不僅限於其與航空及海運業的關聯，因為它同時涵蓋《企業法》所定義的企業管理人員——一名外籍國家經理可能因此承擔長達四個月的預告義務。預告不足本身並不會使終止行為構成違法，但會觸發相當於剩餘預告期薪資的補償義務。

越南僅允許無固定期限合同，以及期限最長36個月的固定期限合同，且僅可續約一次；若員工在第二份合同屆滿後繼續工作，第三份合同即必須為無固定期限合同。應將第二次續約視為一項關鍵決策時點，因為此後即無法再以不續約作為退場途徑。

3.3 離職金、資遣費與失業保險津貼

以下三項機制經常被混為一談，實際上三者的支付方、觸發條件及金額均各不相同。

離職金（trợ cấp thôi việc），第46條。 由僱主支付予服務滿12個月以上、因大多數一般事由而終止僱傭關係的員工，每一計入年資支付半個月薪資，以最近六個月平均合同薪資為計算基礎。關鍵規定為第46條第2款：可計入年資的期間，是實際總服務年資扣除已納入失業保險的期間。由於失業保險長期以來即屬強制性質，且《2025年就業法》已將投保範圍擴及至期限至少一個月的合同，因此任職於合規僱主的工程師，其累積的離職金請求權幾近於零——僅餘試用期（依規定不納入強制性失業保險範圍）等零星期間，或僱主未依規定為其投保的期間，方可計入。

資遣費（trợ cấp mất việc làm），第47條。 當終止事由源於第42條/第43條所定的結構調整或經濟性情形時支付，每一計入年資支付一個月薪資，且總額不得低於兩個月薪資。同樣適用上述扣抵規則，因此按年資計算的部分通常會趨近於零——但兩個月薪資的下限，才是僱主實際須支付的金額，且目前主流見解認為，該下限適用於任何符合資格的員工，因此應將其編列為預算項目，而非試圖爭辯規避。

失業保險津貼。 一項由國家支付的津貼，資金來源為僱主1%及員工1%的繳費——對於在前24個月內累計繳費滿12個月以上的員工，可領取前六個月平均繳費薪資的60%，並以地區最低工資的五倍為上限。正是此一機制，使越南低廉的僱主離職金支出得以自洽：該項義務並未被廢除，而是被社會化、轉由國家承擔。

因此，若套用中國大陸式「每年一個月薪資」的模式來估算越南的離職金成本，將會高估一般終止情形下的成本；反之，若僅因離職金偏低便假設退場成本低廉，則會低估裁員途徑的成本，以及終止程序出錯所帶來的代價。

3.4 終止成本試算範例

以第2.2節所述工程師為例，其服務年資為四年，其中最初兩個月為試用期，未納入失業保險。就兩項補助金而言，可計入年資的期間均為兩個月，四捨五入為半年。

• 協商一致或依第36條合法終止. 計算方式: 0.5年 × 0.5個月 × 55,000,000  僱主成本（越南盾）: 13,750,000
• 依第42條裁員. 計算方式: 0.5年 × 1個月 = 27,500,000，提高至兩個月下限  僱主成本（越南盾）: 110,000,000
• 違法終止，於12個月後解決. 計算方式: 見下表  僱主成本（越南盾）: 約1,107,000,000

裁員途徑的成本為一般途徑的八倍，並附加無法以金錢買斷的義務：擬訂勞動使用方案、與員工代表進行討論，以及提前30天通知省人民委員會及員工本人。

• 未獲准工作期間的補發工資. 計算基礎: 12個月 × 55,000,000  金額（越南盾）: 660,000,000
• 該期間的僱主保險費. 計算基礎: 12個月 × 10,923,000  金額（越南盾）: 131,076,000
• 法定補償金. 計算基礎: 至少2個月薪資  金額（越南盾）: 110,000,000
• 未履行預告期的補償. 計算基礎: 45天，無固定期限合同  金額（越南盾）: 82,500,000
• 離職金，員工不返回原職. 計算基礎: 同上  金額（越南盾）: 13,750,000
• 額外補償金，協議不予復職. 計算基礎: 至少2個月薪資  金額（越南盾）: 110,000,000
• 合計. 金額（越南盾）: 約1,107,326,000

此金額約相當於該工程師20個月的薪資，約合42,000美元——僅因一名工程師及一項程序瑕疵所致，且該金額會隨爭議延續的時間而持續擴大，因為補發工資及保險費會在整個期間內不斷累積。

3.5 違法終止的風險暴露

第39條對違法單方終止的定義十分簡明：凡不符合第35條、第36條或第37條規定者，即屬違法，不設比例原則審查，亦無最低門檻的豁免。第41條所定的救濟為依原合同恢復勞動關係，並補發員工未獲准工作整段期間的薪資及保險費，再加上至少兩個月薪資——復職為主要救濟方式，因此僱主不能單方面選擇以支付金錢了結，且上述兩個月的金額為法定最低限額，而非上限。

4. 國際買家的法律責任風險

4.1 濫用勞務租賃類別

此為市場中後果最嚴重的風險，原因正在於：只要合作順利進行，此一風險便完全隱而不顯。將一項長期核心工程職能以租賃勞工形式建構，會在三項各自獨立的測試上均告失敗——租賃期間、職業類別，以及通常還包括許可使用情形——而只需其中一項不符即已足夠。組織可被處以最高1億越南盾的罰款，但真正關鍵的問題，是一旦該安排落於法定制度之外，其僱傭關係將如何被重新定性及處理。

4.2 對客戶企業提起的直接求償

越南法律並未將被租賃員工限定為僅能向其名義上的雇主提起訴訟。第57條直接對客戶企業課予義務——包括內部勞動規章的指導、不歧視原則，以及直接協商加班事宜——而第58條則賦予被租賃員工有權獲得不低於從事相同工作之直接僱用員工的薪資。第188條進一步將被租賃員工與客戶企業之間的爭議排除於強制調解程序之外，因此法律本身即以設計方式，容許被租賃工程師直接將買家的越南實體列為被告，不設任何前置過濾程序。若一項名義上稱為服務外包的安排，實質上是由買家直接指揮個別工程師，應預期實質重於形式的判斷標準將會適用。

4.3 失業保險繳費不足將轉化為離職金責任

此為第3.3節所述規則的必然結果：供應商每未能為工程師投保失業保險一個月，該月即會被計入僱主應支付離職金（每年半個月薪資）的年資範圍。《2025年就業法》對此作出更嚴格的規定，要求未足額繳納保險費的僱主，須直接向員工支付一筆金額，等同於該員工原本可領取的失業津貼。

4.4 外籍勞工工作許可合規

議定219/2025/ND-CP號（Decree 219/2025/ND-CP）將工作許可審批流程精簡至10個工作日，並將豁免類別擴增至15類，涵蓋金融、科學、技術及數位轉型等領域。有兩項特點會持續造成風險暴露：外籍人士每個公曆年度可累計最多90天無須工作許可即可工作，但天數係按多次入境累加計算，因此多次短期出差可能在未被追蹤的情況下累積超過此門檻；此外，已過期的工作許可，其法律效果與根本無許可完全相同。依議定12/2022/ND-CP號（Decree 12/2022/ND-CP），勞工本人須面臨1,500萬至2,500萬越南盾的罰款及遣返出境，僱主則依人數面臨3,000萬至7,500萬越南盾的罰款，且組織適用加倍罰則。

4.5 競業禁止條款的可執行性

《勞動法典》並無任何條文授權離職後競業禁止約定；第21條僅允許就商業秘密或技術訣竅訂立保密條款。因此，競業禁止約定必須另立為一份獨立的民事協議，而其執行結果則因審理機構而異：法院多次拒絕執行範圍過廣的限制，理由是工作權不可透過合同予以放棄，而適用契約自由原則的仲裁庭，則對此類約定較為採納。第69/2023/AL號判例確認此類協議可作為一項獨立文書提交仲裁，這使得管轄機構的選擇成為商業上最具關鍵性的條款——建議就限制期間提供明確的補償、將限制範圍嚴格限縮，並將保密義務視為主要的保護手段。

4.6 終止爭議實際上如何解決

個別勞動爭議通常須先經勞動調解員調解，方能進入勞動仲裁委員會或人民法院程序。惟第188條將數個類別排除於強制調解程序之外——包括紀律解僱、單方終止、終止相關損害賠償/補助金、保險爭議，以及被租賃員工與客戶企業之間的爭議——這份除外清單，幾乎正是本報告所討論主題的目錄索引。以上所述各項重大風險，均可直接訴諸法院，且所有款項須於終止後14個工作日內結清。

5. 供應商風險指標

以下作法，經常出現於報價偏低的越南IT人力派遣與外包供應商之中。這些作法均無法真正降低實際成本，只是將成本延後，並改變由誰來承擔。

• 低報繳費計算基數，此舉會直接轉化為離職金及相當於失業津貼的責任（第4.3節）。
• 未投保失業保險，或延遲投保。
• 將勞務租賃包裝為外包，或反之，文件中未載明實際適用的制度，或該安排實質上屬租賃卻完全未持有牌照。
• 以勞務租賃文件長期嵌入工程師，超過12個月上限，或所任職務不在許可職業清單之內。
• 未有文件記錄的績效評核標準，導致無法援引第36條所定的績效不佳事由。
• 外籍員工未持有現行有效的工作許可或有文件記錄的豁免，或已超過每年90天的門檻。

報價若明顯低於第2.2節所述基準，即為上述一項或多項情形存在的訊號，而非代表其交付模式更具效率。

6. 三種合作架構

持牌越南勞務租賃供應商。 適用於明確界定、時間有限的需求高峰，或不宜以自建方式維持的專業技能——惟僅限於合作期間確實在12個月以內、所任職務屬於許可職業清單，且使用情形符合三項許可事由之一。幾乎所有長期核心工程合作，均至少會在其中一項測試上失敗，因此應在報價之前，先依法規核實合作期間及職務分類，並應核實牌照與保證金，而非僅接受供應商的口頭保證。

買家自有的越南實體。 適用於需要長期維持的工程能力，不涉及勞務租賃類別的認定問題，亦無須應對客戶企業責任的法律理論。其代價在於須直接承擔第2節所述的成本結構，並維持合規基礎設施——內部勞動規章、有文件記錄的評核標準、工作許可行政管理。在人數規模低於數百人的情況下，採用持牌的薪資外包服務商，通常較自建能力更具資本效率。

交付明確界定範圍的越南外包供應商。 適用於界定明確的產品或服務水準，且完全在勞務租賃制度之外——正因如此，該界線必須在實際運作層面維持，而非僅停留於合同文字。若買家的專案經理直接向指名個人分派日常工作，並將其納入買家自身的績效考核週期，該安排即可能招致重新定性，並使第4.2節所述的直接求償途徑成為現實風險。

常見問題

為什麼越南的離職金遠低於中國大陸？

因為越南已將大部分義務社會化。離職金為每一服務年資支付半個月薪資，但可計入年資的期間，排除員工已參與失業保險的每一個月——該保險多年來即屬強制性質，且自2026年1月1日起，投保範圍已擴及至期限至少一個月的合同。對於已依規投保的工程師，僅餘試用期等零星期間可計入年資；相關保障改為以政府津貼形式提供，金額為平均繳費薪資的60%（第3.3節）。

離職金與資遣費有何差異？我們實際上究竟要支付哪一項？

離職金適用於一般終止情形，每一計入年資支付半個月薪資。資遣費則適用於結構調整、技術變革、經濟性理由或企業重組，每一計入年資支付一個月薪資，並設有兩個月薪資的下限。兩者均會扣除已納入失業保險的服務期間，通常使按年資計算的部分趨近於零——因此，兩個月的下限，即為裁員實際須支付的成本，在第3.4節的範例中，此金額為一般途徑的八倍。

我們能否在越南將長期軟體工程團隊，以租賃或外包勞工的形式建構？

若依勞務租賃制度，則不能。該制度租賃期間上限為12個月，僅限於三種許可使用情形，且依議定145/2020/ND-CP號僅限於20類職業，其中並不包含一般軟體開發、平台工程、雲端基礎設施及數據工程——因此，長期核心工程職能會在租賃期間及職業類別兩項測試上分別各自失敗。真正的服務外包則不受勞務租賃制度約束，但此一定性僅在供應商確實實際指揮工作的前提下方能成立。

在越南，違法終止實際上須付出多少代價？

須依原合同恢復勞動關係，並補發員工未獲准工作整段期間的薪資及僱主保險費，再加上至少兩個月薪資。預告不足須另加計未履行期間的補償；員工不返回原職須另加計離職金；經協議不予復職則須再加計至少兩個月薪資。以月薪55,000,000越南盾的中階工程師為例，若爭議於12個月後解決，示例總額約為11億越南盾——約相當於20個月的薪資（第3.4節及第3.5節）。

7. 策略建議

1. 在議價之前，先依越南文文件本身及供應商的牌照狀態，而非英文標籤，判定合作架構的類別。
2. 針對每一項租賃職務，逐一檢驗租賃期間、職業清單及使用情形。 三項條件須同時成立；就核心的長期工程職能而言，應視此途徑為不可行。
3. 以實際費率而非名目費率建模估算成本，依資歷級別分別適用上限，而非一律套用21.5%的固定負擔係數。
4. 按事件而非按月累計提撥終止準備金——包括資遣費的兩個月下限，以及違法終止的倍數風險。
5. 在真正需要之前，即預先建立有文件記錄的績效評核標準，並考量員工代表組織的意見。
6. 核實失業保險是否按實際繳費基數投保，因為投保不足會使原本1%的繳費，轉化為離職金責任。

8. 結語

越南確實是一個具吸引力的IT尋源市場：中階工程師的實際僱主繳費負擔接近毛薪的20%，且隨資歷提升進一步下降，而一般離職金義務因已由國家承擔而趨近於零。真正的風險存在於另外兩個層面——結構性風險（持牌勞務租賃制度設有硬性12個月上限，且封閉式職業清單並不涵蓋核心軟體工程職能，另有一項除外規定，容許被租賃工程師直接對客戶企業提起訴訟）以及程序性風險（列舉式終止事由的法規，使得任何缺乏事先文件記錄、即便商業上合理的解僱行為，均直接構成違法，且以恢復勞動關係作為主要救濟方式）。真正應該提出的問題，並非越南是否比較便宜，而是該合作安排是否落於法律所承認的類別之中，以及買家是否已事先建立能夠實現合法退場的相關文件紀錄。

本分析僅供一般資訊參考之用，反映截至2026年7月對越南勞動法及市場慣例的一般性理解。各項繳費費率、政府參考水準、地區最低工資及稅率會定期修訂，且因地區而異。國際買家在最終確定任何越南IT人力派遣或外包安排之前，應確認現行最新數據，並取得越南當地的法律及稅務意見。

資料來源與法規依據

1. 《越南社會主義共和國勞動法典》（Labor Code），第45/2019/QH14號法律，國會通過，自2021年1月1日起施行——為合同類型（第20條、第25至27條）、終止（第34條、第36條、第37條、第39條、第41條）、結構調整（第42至44條）、離職金（第46條）、資遣費（第47條）、勞務租賃（第52至58條）、加班/休假（第107條、第113至114條），以及爭議調解（第187至190條）的法定依據。見第1節、第2.1節、第3節、第4.2節、第4.5節、第4.6節。
2. 議定145/2020/ND-CP號（Decree No. 145/2020/ND-CP），自2021年2月1日起施行——為120天預告期、可計入年資計算方式、勞務租賃牌照/保證金規定，以及20類許可職業的法定依據。見第1.2節、第3.2節、第3.3節、第5節。
3. 《就業法》（Law on Employment），第74/2025/QH15號法律，自2026年1月1日起施行，並配合議定374/2025/ND-CP號（Decree No. 374/2025/ND-CP）——為擴大後的失業保險投保範圍、繳費費率、津貼計算公式，以及僱主就未繳保費之責任的法定依據。見第2.1節、第3.3節、第4.3節。
4. 《社會保險法》（Law on Social Insurance），第41/2024/QH15號法律，自2025年7月1日起施行——為強制性社會/健康保險及計費基數上限的法定依據。見第2.1節。
5. 議定161/2026/ND-CP號（Decree No. 161/2026/ND-CP），2026年5月15日——為自2026年7月1日起適用的2,530,000越南盾參考水準的法定依據。見第2.1至2.3節。
6. 議定293/2025/ND-CP號（Decree No. 293/2025/ND-CP），自2026年1月1日起施行——為包括第一區在內的地區最低工資之法定依據。見第2.1節、第2.3節。
7. 議定219/2025/ND-CP號（Decree No. 219/2025/ND-CP），2025年8月7日——為工作許可程序、豁免類別，以及90天累計規則的法定依據。見第4.4節。
8. 議定12/2022/ND-CP號（Decree No. 12/2022/ND-CP）——為工作許可相關罰則及遣返出境的法定依據。見第4.4節。
9. 《民法典》（Civil Code），第91/2015/QH13號法律，並配合最高人民法院第69/2023/AL號判例——為競業禁止協議可作為可仲裁民事文書的法定依據。見第4.5節。
10. 《加值稅法》（Law on Value-Added Tax），第48/2024/QH15號法律，並配合第204/2025/QH15號決議——為10%標準稅率，以及IT服務至2026年12月31日止暫時適用8%稅率的法定依據。見第2.2節。

引用方式說明：以上法規文件均以正式名稱、頒布機關及施行日期引用，而非以網址連結引用，因為政府入口網站的連結經常變動重組；讀者應直接向越南國會、越南政府法規資料庫，或相關部會的官方發布渠道查詢現行的完整法規文本，或諮詢合資格的越南法律顧問。各項繳費上限、地區最低工資及參考水準會定期修訂，建模時應以當時現行有效的規定為準予以核實。