台灣IT人才外包的真實成本與法律風險：終止機制、資遣費與買家責任風險

執行摘要

本報告面向在台灣尋源、分包或直接僱用IT工程人才的國際企業之採購、法務、財務及高階主管讀者群體。本報告聚焦於一項合作關係如何終止：預告、資遣費、雇主須成立之終止事由，以及該事由不成立時將發生何事，藉此建立成本與責任風險基準。

台灣經常被形容為中國大陸的低摩擦替代選項——技術深度相當，法定成本較輕。就成本而言，此一說法大致正確。但就風險而言，此說法具有誤導性：台灣的資遣費在已開發亞洲地區中屬最低廉之列，且設有硬性上限，但終止出錯的風險敞口卻完全不封頂，因為違法解僱的救濟方式，是由法院判決確認僱傭關係從未終止，積欠工資自解僱之日起持續累積至判決確定為止。

主要結論：

• 台北中階工程師的雇主法定提撥，約占稅前薪資的16%，且隨薪資上升而占比下降，因為勞工保險的月投保薪資上限為NT$45,800。全成本負擔約較稅前薪資高出30%至35%，相較之下，中國大陸一線城市則為35%至50%。
• 近二十年來受僱的工程師，實質上全數適用同一套資遣費公式：每服務一年，發給半個月平均工資，總額最高封頂於六個月，與年資長短無關。
• 台灣並無專門規範勞動派遣的法律——沒有派遣事業牌照制度、沒有用工人數上限、也沒有輔助性崗位測試——因此中國大陸安排下的種種防護機制，在台灣並無對應規定。
• 最主要的財務風險是違法解僱：法院採行「解僱最後手段性原則」，一旦終止被認定不成立，原本封頂的義務即轉化為不封頂、且金額可能高出數倍的積欠工資義務。
• 競業禁止條款唯有在按月支付至少為工作者平均月薪50%的補償金時，方屬可執行；任何一項法定要件不備，該條款即全數無效。

1. 僱傭關係與台灣的派遣監理缺口

1.1 台灣未予規範之處

台灣的僱傭關係主要受《勞動基準法》（下稱「勞基法」）規範，該法於1984年公布施行，其後歷經多次修正，就工資、工時、休假、終止及資遣費訂定最低標準。然而，勞基法並未就勞動派遣（派遣）建立專門的規範體系——對從中國大陸合作經驗轉來的買家而言，這是關鍵的結構性差異：沒有派遣事業牌照類別、沒有最低實收資本額規定、沒有用工人數上限，也沒有將派遣限定於臨時性、輔助性或替代性崗位的測試標準。一部早於2013年草擬的《派遣勞工保護法》草案，迄今仍躺在立法院，尚未完成三讀。

1.2 現行既有的派遣規定

台灣轉而於2019年修正勞基法，新增數條針對性規定，規範派遣事業單位、要派單位與派遣勞工三方關係——此即現行強制性法規的全部範圍。

• 第2條界定前述三方當事人及派遣契約之定義。
• 第9條要求派遣事業單位應與派遣勞工訂立不定期契約，因此無法將勞工的契約期限，配合要派單位的專案期程訂定。
• 第17-1條禁止「轉掛」——即由要派單位先行面試並甄選特定人選，再將該人員轉掛至派遣事業單位名下領薪的作法。若要派單位在派遣契約成立前即已從事此種行為，勞工得於90日內要求要派單位與其直接成立勞動契約；要派單位須於10日內進行協商，逾期未協商者，即以原勞動條件視為雙方已成立直接勞動契約。
• 第22-1條及第63-1條規定，要派單位須就派遣事業單位積欠之工資負清償責任，雙方並就職業災害補償負連帶責任。

1.3 此一對比對買家的重要性

由此衍生出兩種對稱的誤判。第一種，是誤以為兩地的防護機制對等，並將「持有派遣牌照的供應商」視為值得列入採購審查標準的一項類別——事實並非如此，因為台灣並無牌照、資本下限，亦無用工比例可供稽核；取而代之能夠查核的替代指標，是該派遣事業單位的資產負債狀況，以及退休金及保險提撥確實足額提存的證明。

第二種誤判恰恰相反——誤以為沒有專門派遣法規，即代表責任不會延伸至要派單位。第17-1條所針對的行為，恰恰正是買家普遍認為審慎穩妥的作法：在接受工程師之前先行面試。若買家自行執行面試流程、甄選出特定候選人，再指示派遣事業單位僱用該人員，即已創造出一項現行有效、為期90日的轉正請求權——而若該買家在台灣並無實體，此一問題便屬結構性，而非僅是財務性的問題。

2. 法定成本結構

2.1 雇主強制提撥項目

台灣的僱傭關係附隨四項法定提撥項目，各自依據分級投保薪資表計算，並各有其上限。

• 勞工保險（普通事故）. 總費率（2026年）: 11.5%  雇主負擔比例: 70%  月投保薪資上限（2026年）: NT$45,800
• 就業保險. 總費率（2026年）: 1.0%  雇主負擔比例: 70%  月投保薪資上限（2026年）: NT$45,800
• 職業災害保險. 總費率（2026年）: 0.11%至0.93%，依行業別費率  雇主負擔比例: 100%  月投保薪資上限（2026年）: NT$72,800
• 全民健康保險. 總費率（2026年）: 5.17%  雇主負擔比例: 60%，乘以1加平均眷屬人數比0.56之係數  月投保薪資上限（2026年）: NT$313,000
• 勞工退休金（新制）. 總費率（2026年）: 最低6%  雇主負擔比例: 100%  月投保薪資上限（2026年）: NT$150,000

有兩項特徵有別於中國大陸的對應制度。NT$45,800的勞保與就保投保薪資上限，僅較台灣2026年最低月薪NT$29,500高出約55%，因此對於領取市場行情IT薪資水準的工程師而言，此項提撥實質上呈現扁平化。此外，依《勞工退休金條例》第14條，6%的勞工退休金提撥係存入勞工個人退休金專戶——並非雇主可動用之準備金，亦與資遣費彼此獨立，若將其視為「資遣費準備金」，將導致準備嚴重不足。

2.2 月度成本試算範例：台北中階工程師

以下試算，以台北一名稅前月薪NT$80,000的中階工程師為例，此薪資水準與公開資料中三至六年資歷的行情區間相符，職業災害保險費率採0.15%計算。

• 稅前薪資. 適用基準: —  月金額（NT$）: 80,000
• 勞工保險與就業保險. 適用基準: 總費率12.5%，雇主負擔70%，以NT$45,800為上限計算  月金額（NT$）: 4,008
• 職業災害保險. 適用基準: 費率0.15%，雇主負擔100%，以NT$72,800為上限計算  月金額（NT$）: 109
• 全民健康保險. 適用基準: 5.17% × 60% × 1.56 = 4.84%  月金額（NT$）: 3,871
• 勞工退休金. 適用基準: 提繳工資之6%  月金額（NT$）: 4,800
• 小計：法定提撥. 適用基準: 約占稅前薪資16.0%  月金額（NT$）: 12,788
• 年終獎金提存（1.5個月，按月攤提）. 適用基準: 約12.5%  月金額（NT$）: 10,000
• 資遣費提存（每服務年資0.5個月）. 適用基準: 約4.2%  月金額（NT$）: 3,333
• 全成本月成本示例. 適用基準: 較稅前薪資高約33%  月金額（NT$）: 約106,100

招募成本、供應商利潤及供應商端稅負，均須另行加計於上述基礎之上。由於四項上限中有三項低於專業人員的薪資水準，此一提撥占比會隨資歷上升而下降——約為NT$45,000薪資時19.7%、NT$80,000薪資時16.0%、NT$150,000薪資時13.6%——因為超過各項上限後，該提撥金額即停止隨薪資成長，僅有健保費用會持續按比例增加。

2.3 休假、工時與年終獎金

依勞基法第38條，特別休假天數隨連續服務年資遞增：滿六個月給予3日，滿一年7日，滿二年10日，滿三年14日，滿五年15日，自第十年起每年再增加1日，最高以30日為限。未休畢之特別休假，應於終止僱傭時折算工資發給——此為一項經常未被編列預算的離職成本項目。

依第30條及第32條，工時上限為每日8小時、每週40小時，每七日應有一例假及一休息日。加班須經工會或勞資會議同意，每月上限為46小時（於單一季138小時範圍內，單月得延長至54小時），並依第24條加給：前二小時至少按平日每小時工資額加給三分之一以上，超過二小時者加給三分之二以上。台灣並未提供任何核准途徑，可將工程職類排除於標準工時規定之外，因此若以「隨時待命」為前提設定固定薪資，即隱含一筆未被記錄的工資責任。年終獎金依勞基法第29條規定，於事業單位有盈餘時應予發給，實務慣例約為一至二個月薪資，於農曆春節前發放。

3. 終止機制

3.1 第16條下的預告期間

雇主依下述第11條事由終止契約時，第16條要求依連續服務年資分級預告：滿三個月未滿一年者10日、滿一年未滿三年者20日、滿三年以上者30日。雇主亦得選擇改以預告工資代替預告期間——此於IT合作案中屬標準作法，因預告期間內的系統存取權限本身即構成資安疑慮；此外，勞工於預告期間內，每週享有兩個工作日的有薪謀職假，此點亦使發給預告工資成為較優的選擇。第12條解僱或勞工自請離職，均無須預告。

3.2 勞工退休金新制下的資遣費

《勞工退休金條例》自2005年7月1日起施行，建立勞工退休金新制。凡於該日起受僱之勞工，一律強制適用新制，因此買家未來僱用或承接的IT工程師，實質上幾乎全數適用新制。依該條例第12條，符合資遣事由之終止，資遣費按每滿一年服務，發給半個月平均工資計算，未滿一年者按比例計給，不論年資長短，總額最高以六個月平均工資為限，並應於30日內發給；年資屆滿十二年時即達到上限。「平均工資」係指終止前六個月內之工資總額，包括經常性給與及加班費。

試算範例。一名平均月薪NT$80,000的工程師，於服務4年7個月後依第11條終止：2.2917個月 × NT$80,000 = NT$183,333。加計預告工資及未休畢特別休假折算工資，合計約為NT$265,000至NT$300,000。若服務滿20年，依公式計算應為10個月，惟受六個月上限封頂——即NT$480,000，僅為前述短年資金額的2.6倍，而非公式本應呈現的4.4倍。

3.3 舊制與承接之舊制年資

2005年以前適用的「舊制」，依勞基法第17條規定，成本高出許多：每服務一年，發給一個月平均工資，且無法定上限——以NT$80,000薪資計算，服務二十年的員工可獲NT$1,600,000，相較之下新制僅為NT$480,000。於2005年7月1日前受僱之勞工，曾有一段選擇適用新制的窗口期，至2010年6月30日截止；依勞基法第84-2條，勞工即使選擇改用新制，其2005年以前之年資仍依舊制規定計算資遣費，因此資遣費須分兩段計算。

觸發此一問題的關鍵在於承接，而非新聘。買家若收購一家台灣IT服務業者，或依勞基法第20條——該條要求繼受雇主應承認留用勞工的原有年資——承接一項既有業務，即可能一併承接在新制模型中完全看不見的舊制年資部分，因此盡職調查應逐一列出每一位2005年以前受僱之員工及其所選擇適用之制度。

3.4 第11條與第12條事由之比較

台灣不允許雇主任意終止僱傭關係。解僱必須依據法定列舉之事由，而兩條途徑在成本與舉證要求上截然不同。

勞基法第11條——須預告及給付資遣費之終止。共五項事由：歇業或轉讓；虧損或業務緊縮；不可抗力暫停工作在一個月以上；業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置；以及勞工對於所擔任之工作確不能勝任。每一項事由均須提出具體事證，而非空言主張——法院會審查財務及組織紀錄，以檢驗所主張的虧損、緊縮或變更，是否真正必須採取該特定的裁減措施。

第五項事由（不能勝任）是買家最常援引、卻也最常敗訴的一項。台灣法院採行「解僱最後手段性原則」：唯有在較輕微的手段均已窮盡、勞工仍無法達成該職位之經濟目的時，終止方屬合法——須事先訂定標準、有文件記錄的改善程序、曾嘗試調職安置，並有紀錄顯示其他替代方案確曾被考慮而遭排除。即使該事由成立，雇主仍須全額給付預告工資及資遣費。

勞基法第12條——無須預告、無須給付資遣費之即時終止。共六項可歸責事由：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，致雇主受損害；對雇主、雇主家屬或代理人實施暴力或有重大侮辱行為；受有期徒刑以上刑之判決確定；違反勞動契約或工作規則，情節重大；故意損耗機器、工具、原料、產品等雇主所有物，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受損害；以及無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日。此六項事由適用範圍從嚴解釋，且須於雇主知悉其情形之日起30日內行使——若雇主慢條斯理進行調查，或刻意等待將解僱包裹在組織重整之中一併處理，一旦逾期，第12條的大門即告關閉，僅剩第11條可資援引。

另外，《就業服務法》第33條要求雇主應於第11條終止生效至少10日前，向當地勞工主管機關辦理資遣通報。未依規定辦理的罰鍰金額不高；但其在後續舉證上所造成的不利後果，卻不容小覷。

3.5 大量解僱程序

若裁減人數逾越法定門檻，《大量解僱勞工保護法》即會在上述要求之外，再疊加一套程序性規範。第2條依事業單位規模及60日內解僱人數，界定觸發門檻：

• 未滿30人. 大量解僱門檻: 60日內解僱超過10人
• 30人以上未滿200人. 大量解僱門檻: 解僱超過受僱勞工人數三分之一，或單日解僱超過20人
• 200人以上未滿500人. 大量解僱門檻: 解僱超過四分之一，或單日解僱超過50人
• 500人以上. 大量解僱門檻: 解僱超過五分之一，或單日解僱超過80人
• 不分規模. 大量解僱門檻: 60日內解僱超過200人，或單日解僱超過100人

第4條要求雇主應於實施日至少60日前，將解僱計畫書通知主管機關並公告揭示——內容須載明解僱原因、部門、日期、人數、選定標準及資遣費計算方式——並依序通知工會、勞資會議勞方代表，最後通知受影響之勞工。第5條要求協商應於10日內開始進行；協商不成者，由主管機關召集協商委員會。

第12條新增了一項機制，在多數買家母國法制中幾乎找不到對應規定：若積欠退休金、資遣費或工資，依事業單位規模超過NT$300萬至NT$2,000萬不等的門檻，且逾主管機關所定期限仍未清償，主管機關得函請入出國管理機關，對該事業單位之代表人或實際負責業務執行之人，限制其出境。因此，一項跨越第2條門檻的縮編案，從決策到落實實施，大約需要三個月時間，即使支付更高的資遣費，亦無法縮短此一程序期間。

4. 真正的風險所在：違法解僱

部分司法管轄區對違法解僱設有明確的罰則——例如資遣費加倍給付，或設有上限的賠償金額。台灣則沒有此類規定。若法院認定所主張的第11條或第12條事由不成立，該次終止即屬無效，僱傭關係從未終止：勞工得提起訴訟，請求確認僱傭關係存在，並請求給付期間應發之工資，且得請求回復原職。

以第3.2節NT$80,000薪資的工程師為例。一次合法的第11條終止，成本約為NT$265,000至NT$300,000：金額確定、設有上限，並於30日內給付完畢。而一次違法的終止，經15個月訴訟程序解決後，積欠工資約達NT$1,200,000，再加計該期間之法定提撥（約NT$192,000），加上須讓該員回任一個企業已不再需要人力的職位，再加上訴訟費用——合計約為合法終止金額的四至五倍，且不封頂，因為此項責任是隨經過時間而累積，而非隨年資累積，因此雇主拖延或提起上訴，只會使自身責任進一步擴大。

自2020年1月1日起施行的《勞動事件法》，進一步強化了此一風險。依該法第49條，法院若認為遭解僱之勞工有勝訴之望，得裁定雇主於訴訟進行期間繼續僱用並給付工資，且無須供擔保；該法其他條文所定之推定規則，亦將舉證責任轉移至雇主一方。

爭議解決循兩軌調解機制進行：通常第一步為地方勞工主管機關提供之免費行政調解，其後則為進入訴訟前的強制性司法調解——首次期日應於30日內指定，並以三次期日、三個月為原則結案，調解委員會成員包括勞動法庭法官，調解不成者，即由同一位法官續行審理該案件。判決通常於解僱後9至18個月間作出，期間積欠工資持續累積。正確終止一名台灣工程師，成本溫和且可事先預估；終止程序出錯，則兩者皆非。

5. 第9-1條下競業禁止條款之可執行性

勞基法第9-1條於2015年增訂，將原先歧異的實務見解予以法典化，建立起亞洲數一數二嚴格的競業禁止規範體系。離職後之競業禁止約定，唯有於同時符合下列四項要件時始屬有效：雇主有應受保護之正當營業利益；勞工確實有接觸或使用營業秘密（此為接觸事實測試，而非以職稱認定）；競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，須合理，期間最長不得逾二年；以及雇主應就勞工因不從事競業行為所受損失，給予合理補償，且不得以勞工於任職期間所受領之給付作為該補償。任一要件不備者，該約定即全部無效——並非酌予限縮，亦非部分有效。

依《勞動基準法施行細則》第7-3條，該補償金設有下限：按月給付，不得低於勞工離職時平均工資之50%。以第2.2節NT$80,000薪資之工程師為例，一項為期兩年的競業禁止約定，最低即須負擔NT$960,000的補償義務——超過該工程師法定資遣費的五倍以上。買家應逐一職位評估，判斷哪些工程師值得訂立並提撥資金因應此類限制，並應將沒有補償機制的範本條款，視為完全不具保護效力。此點與中國大陸制度頗為相近——兩地均將期限上限訂為兩年，並將補償列為可執行性之要件——惟台灣另外明訂了50%的補償下限，且採全有或全無的無效規則。

6. 供應商風險指標

由於沒有派遣牌照制度可供稽核比對，盡職調查必須直接鎖定提撥資金與作業流程行為本身。以下情形，經常出現在報價偏低的台灣供應商方案中：

• 投保薪資申報低於實際工資——勞保雖設有NT$45,800上限，但健保及退休金提繳並無此限制，因此以較低級距申報，將同時低估兩者的提撥金額。
• 未提撥足額資遣費準備，通常是因為供應商將其6%的退休金提撥，誤當作資遣費準備金使用。
• 對派遣工程師採用定期契約，違反第9條規定；或在派遣合作案中由買家自行主導面試，觸發第17-1條轉正請求權。
• 未記錄或未計價之加班，而台灣並無任何途徑可將工程職類排除於標準工時規定之外。
• 競業禁止範本未設補償機制，依第9-1條規定屬全部無效。
• 沒有資遣通報流程，亦無文件化的績效管理紀錄，顯示該供應商從未執行過一次合乎規定的第11條終止程序。

上述作法均無法真正降低成本，只是將成本延後，轉化為日後爭議中的舉證問題——屆時，買家自身的行為（由誰面試、由誰指揮、由誰排定工作時程）都將成為呈堂證供。

7. 三種買家合作架構之比較

• 台灣IT外包供應商，交付明確界定之工作範疇. 最適用情境: 買家於台灣無實體，需要委外管理交付  由誰承擔雇主責任: 供應商  買家仍須承擔之主要剩餘風險: 若買家之管理人員直接指揮特定人員，恐遭重新定性為派遣關係，進而觸發第17-1條、第22-1條及第63-1條
• 買家自有之台灣分公司或子公司，直接僱用. 最適用情境: 長期深度嵌入、由買家直接指揮之工程師  由誰承擔雇主責任: 買家（依設計即為雇主）  買家仍須承擔之主要剩餘風險: 須承擔完整法定成本結構、完整之第11條終止規範，以及日後縮編時的大量解僱程序
• 派遣或「名義雇主」（EOR）安排. 最適用情境: 真正屬臨時性或試探性人力需求  由誰承擔雇主責任: 派遣事業單位  買家仍須承擔之主要剩餘風險: 派遣事業單位違約時之第22-1條薪資責任、第63-1條職災責任，以及買家自行甄選人選時之第17-1條轉正風險

外包架構唯有在供應商確實自主管理其人員、且買家掌握供應商是否進一步分包的資訊時，才能維持乾淨的責任區隔——因為責任會沿著轉包鏈條向下延伸，但透明度卻不會隨之流動。直接僱用架構免除了中介關係的疑慮，但要求買家具備能夠執行合乎規定之第11條終止程序的人資職能。派遣架構將僱傭關係歸屬於派遣事業單位，但對上述任何一項條款所生之風險，均無法使買家全身而退。

常見問題

台灣的法定資遣費是多少？是否設有上限？

對於適用勞工退休金新制的任何工程師——即2005年7月1日起受僱者，實質上涵蓋現今幾乎所有IT新聘人員——資遣費為每滿一年服務發給半個月平均工資，不足一年者按比例計給，總額最高以六個月為限。此一上限於年資滿十二年時即已達到。資遣費應於30日內給付，且與6%的退休金提撥彼此獨立。

若終止事後被認定違法，將發生何事？

並無固定的法定倍數規定。該次終止將被視為不生效力：僱傭關係視為從未終止，勞工得取得確認判決、請求回復原職，並請求自解僱之日起至判決確定為止之積欠工資。由於此項責任是隨經過時間、而非年資累積，故不設上限——對於一名中階工程師而言，若案件於12至18個月後解決，金額約為合法終止金額的四至五倍。

競業禁止約定對台灣工程師是否具有可執行性？

唯有在同時符合勞基法第9-1條所定四項要件時，始具可執行性：正當營業利益、確實接觸營業秘密、合理範圍且最長不逾兩年，以及於限制期間內給付、且不得併入原有工資之補償金。依施行細則第7-3條，該補償金須至少為勞工離職時平均月薪的50%，任一要件不備者，該約定即全部無效——以NT$80,000薪資之工程師為例，兩年期間至少須給付NT$960,000。

8. 策略建議

1. 將法定成本結構編列預算為稅前薪資約16%（中階職位），並隨資歷上升遞減，因為四項上限中有三項低於專業人員薪資水準。
2. 將資遣費準備與6%退休金提撥分開列存，後者係存入勞工個人專戶，無法用於支應離職成本。
3. 投入資源於終止事證的建立，而非終止協商本身——包括文件化的績效標準、真正落實的改善程序、有紀錄的調職安置考量，以及及時辦理的資遣通報。
4. 一旦浮現可歸責事由，立即將第12條30日期限記入行事曆，因為調查及法律審查本身就會消耗此一期限，一旦逾期，該途徑即因實體要件不備而告關閉。
5. 於任何收購或團隊移轉案中，篩查2005年以前之受僱日期，因為舊制年資之資遣費不設上限，且可能依勞基法第20條規定一併承接。
6. 逐一職位決定競業禁止之涵蓋範圍，並明確提撥補償資金，因為未提撥補償的限制條款，依法無效。

9. 結論

台灣為國際買家提供了一套具吸引力的經常性成本結構，同時也伴隨著一套相對陌生的風險結構，而兩者極易被混為一談。成本優勢確實存在：法定提撥於中階薪資水準約占16%，資深工程師則接近13%，相較之下中國大陸為30%至45%，且資遣費硬性封頂於六個月平均工資。

但由此並不能推論，台灣是一個結束合作關係後果輕微的司法管轄區。此一上限之所以存在，是因為台灣法律透過另一種機制來處理僱傭安全問題：並非藉由為解僱訂定價格，而是藉由限制得以解僱之事由，並將欠缺正當事由之解僱視為從未生效。一名無法證明其第11條事由成立、或錯過第12條30日期限的雇主，所面臨的並非一筆更高的資遣費帳單——而是一名法律上仍在職、且工資自其被告知離職之日起持續累積的員工。真正的問題不在於僱用一名台灣工程師的成本為何，而在於持有該僱傭關係的實體，是否具備正確結束此一關係的紀律與能力。

本分析僅供一般參考之用，反映的是截至2026年對台灣勞動法及市場慣例的一般性理解。提撥費率、投保薪資上限、最低工資，以及依行業別訂定之職業災害保險費率，均會由主管機關定期修訂，而終止案件之結果則取決於各案之具體事實。國際買家在敲定任何台灣IT人才外包或委外合作安排之前，應核實最新數據，並取得當地法律及稅務專業意見。

資料來源與法規依據

1. 《勞動基準法》，中華民國（台灣），1984年7月30日公布施行，歷經多次修正——第9-1條（第5節）；第11條、第12條（第3.4節）；第16條（第3.1節）；第17條、第20條、第84-2條（第3.3節）；第24條、第29條、第30條、第32條、第36條、第38條（第2.3節）；以及第2條、第9條、第17-1條、第22-1條、第63-1條（2019年新增之派遣專章規定，第1.2節）。
2. 《勞動基準法施行細則》，勞動部訂定，第7-3條——競業禁止補償金50%下限之規定（第5節）。
3. 《勞工退休金條例》，自2005年7月1日起施行——第11條、第12條及第14條（第2.1節、第3.2節、第3.3節）。
4. 《大量解僱勞工保護法》，修正後自2015年7月1日起施行——第2條、第4條、第5條及第12條（第3.5節）。
5. 《就業服務法》，第33條及第68條——十日前資遣通報義務及其罰則（第3.4節）。
6. 《勞動事件法》，自2020年1月1日起施行——第16條、第23條、第24條、第37條、第38條及第49條（第4節）。
7. 《勞資爭議處理法》，勞動部訂定——行政調解程序及其時限規定（第4節）。
8. 《勞工保險條例》、《就業保險法》及《勞工職業災害保險及保護法》，勞動部勞工保險局——2026年11.5%及1.0%之費率、70/20/10之分擔比例，以及NT$45,800／NT$72,800之投保薪資上限（第2.1節）。
9. 《全民健康保險法》，衛生福利部中央健康保險署——2026年5.17%之費率、60/30/10之分擔比例，以及投保金額分級上限（第2.1節）。
10. 《最低工資法》——2026年NT$29,500之最低月薪（第2.1節）。

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