中國IT人力派遣的真實成本結構（三部曲之一）：商業模式與成本結構基準

本文為三部曲產業研究系列報告的第一部分。 第一部分涵蓋兩種商業模式，以及完整的法定成本結構基準。第二部分（《法律責任、合規與終止風險》）探討第九十二條連帶責任、事實勞動關係、加班與「996」、競業限制、知識產權歸屬、爭議解決機制、試用期、產假，以及轉換用工主體風險。第三部分（《買家情境、供應商甄選與策略建議》）將六種常見買家情境對應至合適的合作架構，並提出供應商資格審查框架與策略建議。

執行摘要
1. 兩種商業模式，同一套法定成本基礎
2. 兩種模式的法規基礎
2.1 勞務派遣
2.2 IT外包
2.3 成本基礎的趨同
3. 成本結構分析
3.1 中國大陸各城市的區域成本差異
3.2 月度成本組成示例
3.3 年度成本增幅
4. 實得薪資與僱主成本的差異
常見問題
資料來源與法規依據

執行摘要

本報告為一份產業研究分析，專為國際企業的採購、法務、財務及高階管理層讀者而編製——包括企業買家、IT服務整合商、全球能力中心（GCC）及自建中心（captive center）的負責人，以及企業科技高層——凡是在中國大陸直接或透過本地供應商尋源、分包或管理IT工程人才者，均屬本報告的目標讀者。本報告的目的，是建立一套具充分依據、涵蓋完整成本與法律責任的基準，供上述讀者用以比較供應商報價、建構合規的合作架構，並在承諾特定供應商關係或合作架構之前，量化其法定風險。本報告僅作為參考分析之用，不能替代針對特定交易的當地法律或稅務意見。本篇（第一部分）聚焦於兩種商業模式及成本結構基準；法律責任風險與買家情境指引，將於第二及第三部分探討。

中國大陸的IT人才資源市場，表面上為國際買家提供兩種截然不同的商業模式：勞務派遣（人力外派，第三方作為工程師的法定雇主）與IT外包（服務交付，供應商依既定工作範圍管理自身員工）。本分析發現，一旦計算完整成本負擔——包括基本薪資、法定社會保險、住房公積金繳納、稅務處理及經濟補償金風險——對於同等資歷的工程師而言，這兩種模式的成本基礎會趨於一致。真正的決定性變數並非價格，而是哪一方為法定用人單位（雇主），以及由此決定哪一方須依《中國大陸勞動合同法》及其實施細則承擔法律責任。

本分析的主要發現：

在中國大陸一線城市，僱主須承擔的法定繳費一般會在基本薪資之上再增加30–45%，且與所採用的商業模式無關。
完整僱主成本——涵蓋法定繳費、市場慣例的第十三薪，以及經濟補償金準備——一般較基本薪資高出35–50%。
法定繳費是按設有年度上限的繳費基數計算；上述標題百分比是以中階薪資水平校準，一旦超過該上限，對於資深及架構師級別的職位而言，法定繳費佔薪資的比例便會相應縮小。
法定經濟補償金並非按實際薪資不設上限地倍數計算：當薪資超過與當地平均工資掛鉤的門檻時，經濟補償金會按每服務年資設定上限——這一點對本報告讀者最常聘用的資深及架構師級別職位尤其重要，詳見第二部分的進一步討論。
多年期合作應以複合方式編列約5%的年度成本增幅預算，適用於基本薪資及據此計算的法定繳費——固定費率的多年期報價，通常只是將此項成本遞延，而非真正消除。
明顯低於市場水平的報價，鮮少反映真正的效率優勢；在多數情況下，這其實是法定義務未足額提撥的結果，最終將轉化為買家的遞延法律責任，詳見第二部分的討論。

本篇闡述兩種商業模式的法規基礎，並透過實際數字範例逐項列示法定成本結構，包括按資歷級別劃分的成本比較，以及派遣與外包的對照彙總表。第二部分將檢視國際買家所面臨的特定法律責任風險，第三部分則將六種常見買家情境對應至合適的合作架構，並提出供應商資格審查框架。

1. 兩種商業模式，同一套法定成本基礎

國際買家在中國大陸尋源IT工程人力時，通常會遇到兩種服務類別。

勞務派遣——市場上亦稱為「IT人力外派」或「IT資源調配」——工程師的日常營運指揮由客戶負責，往往融入客戶自身的團隊架構，而具牌照的第三方派遣單位則仍為工程師的法定雇主。

IT外包——將既定的工作範圍、專案或受管理職能交由供應商自行負責營運及人事管理，由供應商的員工在供應商的監督下交付成果。

國際採購團隊普遍假設，外包應收取溢價以反映供應商的管理層級，而派遣則應因屬「純人頭」安排而明顯較便宜。本分析並不支持此一假設。一旦將成本統一以完整負擔基礎計算——包括基本薪資、法定繳費、稅項、有薪假期、經濟補償金準備及供應商利潤——對於同等資歷的工程師而言，兩種模式的成本會趨於一致。兩種模式之間真正產生實質變化的變數並非成本，而是法定雇主身分及相應法律責任的歸屬，此點將於第3節詳述。

中國大陸IT人力市場的結構性趨勢，持續強化了對這兩種模式的需求：企業數位化支出持續增長、跨國企業自建中心（captive center）及合資企業將工程職能在地化，以及一線與二線城市雲端運算、數據及AI相關基礎設施職位的持續擴張。隨著對合資格工程師的需求日益增加，薪酬水平亦相應上升——這正是為何中國大陸IT報價背後的法定成本架構，理應比慣於其他外包地區的買家一般所給予的關注，受到更嚴謹的審視。

現行的法定框架本身，即是針對特定時期市場行為的政策回應，瞭解這段歷史有助於理解為何相關限制如此嚴格。2000年代，勞務派遣在中國大陸迅速擴張，國有企業與民營企業均利用此一模式，將實質上長期、核心職能的員工安置於直接僱傭關係之外，藉此大規模降低經濟補償金及社會保險的風險敞口。2012年對《勞動合同法》的修訂，以及2014年的《勞務派遣暫行規定》，正是為填補此一漏洞而制定，引入10%人數上限及臨時性/輔助性/替代性崗位判定標準，直接約束這種做法。這段歷史對國際買家而言十分重要，因為它說明了為何中國大陸監管機構及勞動仲裁機構，將「將派遣用於長期核心崗位」視為典型的合規違規行為，而非技術性瑕疵——這正是現行規則所欲遏止的具體行為，執法關注的重點也反映了這一制度起源。

2. 兩種模式的法規基礎

2.1 勞務派遣

勞務派遣受《中國大陸勞動合同法》（2012年修訂）及《勞務派遣暫行規定》（2014年）規範，兩者訂立以下限制：

派遣單位與工程師簽訂勞動合同，並負責支付薪資及繳納社會保險與住房公積金。
客戶（即「用工單位」）指揮工程師的日常工作，但與該工程師之間並無直接的勞動合同關係。
法律規定，派遣僅限用於臨時性（不超過六個月）、輔助性或替代性的崗位。
用工單位的派遣員工人數，上限為其總用工人數的10%。
只有持有有效《勞務派遣經營許可證》，且註冊資本不低於人民幣200萬元的實體，方可合法經營派遣單位業務。
《勞動合同法》第九十二條規定，若派遣安排不合規——不論是使用無牌照的派遣單位、將派遣用於許可崗位類別以外的職位，或違反人數上限——用工單位須承擔連帶責任。

國際買家往往並不知悉此一條款，而這正代表一項重大且常被低估的風險：即使客戶與相關人員之間並無直接的僱傭合同，只要委託無牌照的派遣單位，或將派遣用於長期核心團隊職能，欠薪、欠繳社會保險或違法解僱的責任仍可能直接延伸至客戶身上。

2.2 IT外包

外包安排適用一般合同法及《民法典》，而非《勞務派遣暫行規定》，其前提為供應商的人員是在執行供應商自身的業務活動，而非被派供客戶直接監督使用。

中國大陸的勞動仲裁機構及法院採用實質重於形式的判斷標準。若客戶指揮「外包」工程師的日常工作分配、設定工作時間、進行個人績效考核，並以其他方式將該人員作為員工管理，該安排可能被重新定性為變相派遣或事實勞動關係，由此產生與直接聘用相同的法律責任——包括經濟補償金義務及追溯補繳社會保險。

因此，結構安排得當的外包供應商會保留對任務分配及人事管理的營運控制權，這是法律上的必要條件，而非行政上的偏好選擇。正是這種架構，維持了外包模式原本旨在提供的責任區隔。

2.3 成本基礎的趨同

無論被歸類為派遣或外包，法定雇主均須履行以下義務：

支付具市場競爭力、足以留任工程師的基本薪資
代扣代繳個人所得稅
提撥僱主應付的「五險一金」
提供法定有薪假期、公眾假期，以及在符合市場慣例的情況下發放第十三薪
提撥法定經濟補償金準備
承擔工傷保險責任
承擔薪資發放及合規行政成本

這些義務源自中國大陸的僱傭法律本身，不因安排所冠的商業名稱而有所不同。這正是合規供應商在兩種模式下成本趨同的結構性基礎。

下表彙總了兩種模式真正產生分歧之處——依本分析所見，這份分歧清單其實比多數採購團隊所設想的更短。

法定雇主. 勞務派遣: 具牌照的派遣單位 IT外包: 外包供應商
由誰指揮日常工作. 勞務派遣: 客戶（用工單位） IT外包: 供應商自身的管理層，基於法律上的必要性（第2.2節）
法定崗位限制. 勞務派遣: 僅限臨時性/輔助性/替代性；10%人數上限 IT外包: 只要供應商確實保留營運控制權，即無相應限制
主要的客戶責任理論. 勞務派遣: 若不合規，適用第九十二條連帶責任（第二部分，第4.1節） IT外包: 若客戶將工程師當作直接員工管理，則適用事實勞動關係（第二部分，第4.2節）
合規供應商的完整成本. 勞務派遣: 對於同等資歷的工程師，與外包趨同（第2.3節） IT外包: 對於同等資歷的工程師，與派遣趨同（第2.3節）
最適用情境. 勞務派遣: 真正屬臨時性、輔助性或替代性、且在法定上限之內的崗位 IT外包: 既定工作範圍或受管理職能，或任何長期/核心團隊崗位

實務上的意涵是：兩種模式之間的選擇，應取決於崗位類型、派遣人數比例，以及買家對日常控制程度的期望——而非假設其中一種模式是另一種的較便宜替代方案，因為就合規供應商而言，無論選擇何種模式，成本均會趨於一致；而將派遣用於其法定範圍之外，或在外包中缺乏供應商的真實控制，這兩種偏差方向所產生的都是法律責任，而非成本節省。

3. 成本結構分析

習慣於西方「成本加成」框架的國際買家，往往嘗試以扣除假設的「合理薪資」的方式，反向推算中國大陸報價，並將餘額視為供應商利潤。這是市場上最常見的誤解來源：疊加在基本薪資之上的法定僱主成本金額龐大、屬強制性質，且受執法監管——並非可自由裁量的營運開支。

下表概述了一名任職於中國大陸一線城市（北京、上海、深圳或廣州）的中階軟體工程師的代表性完整成本結構。

養老保險. 僱主端典型費率: 繳費基數的14–16% 計算依據: 強制性，基數由所在城市訂定
醫療保險. 僱主端典型費率: 繳費基數的6–10% 計算依據: 強制性
失業保險. 僱主端典型費率: 繳費基數的0.5–1% 計算依據: 強制性
工傷保險. 僱主端典型費率: 繳費基數的0.2–1.9% 計算依據: 強制性，依行業風險等級評定
生育保險. 僱主端典型費率: 繳費基數的0.5–1% 計算依據: 強制性，常與醫療保險合併徵繳
住房公積金. 僱主端典型費率: 繳費基數的5–12% 計算依據: 強制性，由員工同額配繳
小計：法定繳費. 僱主端典型費率: 約為基本薪資的30–45%
第十三薪/年終獎金. 僱主端典型費率: 市場慣例，並非全國性法定要求 計算依據: 由留任誘因驅動
法定有薪假期及公眾假期. 僱主端典型費率: 由僱主承擔薪酬的非生產性天數 計算依據: 強制性
經濟補償金準備. 僱主端典型費率: 或有性質，按權責發生制提撥 計算依據: 於符合條件的終止情形下屬強制性
供應商發票增值稅. 僱主端典型費率: 6%（一般納稅人）、3%（小規模納稅人） 計算依據: 適用於服務發票
供應商利潤之企業所得稅. 僱主端典型費率: 標準稅率25% 計算依據: 屬供應商層級，可能適用優惠稅率

各城市每年均會公布繳費基數的上下限，通常與當地平均工資掛鉤，上述百分比即依此基數計算。這正是為何相同職銜在北京或深圳的法定成本，會與較低線城市有明顯差異——差異在於繳費基數本身，而與實際薪資高低無關。

就增值稅這一項而言，付款買家能否將供應商費用作為營業費用扣除，通常取決於是否從供應商處取得正式的增值稅專用發票，而非普通發票——這是一項有別於法定增值稅稅率本身的實務採購及財務要點，宜在供應商准入程序中一併確認，而非逕行假設任何發票均可適用。

綜合法定繳費、市場慣例的獎金提撥及經濟補償金準備，完整僱主成本一般較基本薪資高出35–50%。若某項報價明顯低於此區間下限，最可能的解釋是上述一項或多項成本並未真正消除，而是提撥不足。工程師應得的法定權益並不會憑空消失——而是被延後，並將在第二部分所論述的法律責任中重新浮現。

3.1 中國大陸各城市的區域成本差異

由於繳費基數及其上下限均由市級政府訂定，並與當地平均工資掛鉤，同等資歷工程師的法定成本會因城市級別而出現顯著差異，與工程師實際技能或產出高低無關。

一線城市. 代表性市場: 北京、上海、深圳、廣州 相對法定繳費基數水平: 繳費上下限最高 對買家的實務意涵: 完整成本最高；人才密度及英語專案管理能力亦最高
二線核心城市. 代表性市場: 杭州、南京、成都、蘇州、武漢 相對法定繳費基數水平: 繳費基數中等，通常為一線城市水平的60–80% 對買家的實務意涵: 成本明顯下降，而技術人才庫日益可與一線城市比肩
三線及交付中心城市. 代表性市場: 西安、大連、青島及類似的次級樞紐城市 相對法定繳費基數水平: 繳費基數較低 對買家的實務意涵: 法定成本最低；通常較適合規模較大、標準化程度較高的交付職能，而非資深架構師職位

買家在評估選址策略時，應將城市級別的選擇視為調節法定成本的真實槓桿——這是有別於、且獨立於派遣與外包模式選擇之外的另一項因素。若供應商提出的是不區分城市級別的單一全國混合費率，且未披露實際任職城市，買家應要求供應商拆解該數字，因為此舉會掩蓋實際適用的繳費基數，以及第二部分所述法律責任的實際歸屬地點。

3.2 月度成本組成示例

以下實例將上述百分比轉換為示例性的月度數字，讓買家能夠具體看到各項法定成本如何逐層疊加於基本薪資之上。此例假設一名任職於一線城市的中階工程師，月基本薪資為人民幣25,000元，並採用第3節所列區間的代表性中位費率計算。實際費率取決於特定城市及年度所適用的繳費基數上下限，應以最新的市級公布數據為準（參見「資料來源與法規依據」第9項）。

基本薪資. 適用費率（示例中位值）: — 月度金額（人民幣）: 25,000
僱主養老保險繳費. 適用費率（示例中位值）: 15% 月度金額（人民幣）: 3,750
僱主醫療保險繳費. 適用費率（示例中位值）: 8% 月度金額（人民幣）: 2,000
僱主失業保險繳費. 適用費率（示例中位值）: 0.7% 月度金額（人民幣）: 175
僱主工傷保險繳費. 適用費率（示例中位值）: 0.5% 月度金額（人民幣）: 125
僱主生育保險繳費. 適用費率（示例中位值）: 0.8% 月度金額（人民幣）: 200
僱主住房公積金繳費. 適用費率（示例中位值）: 10% 月度金額（人民幣）: 2,500
小計：法定繳費. 適用費率（示例中位值）: 約為基本薪資的36% 月度金額（人民幣）: 8,750
第十三薪提撥（年度基本薪資的1/12，按月攤銷）. 適用費率（示例中位值）: 約8.3% 月度金額（人民幣）: 2,083
經濟補償金準備提撥（示例——按每服務一年一個月薪資計算，假設多年合作、按月攤銷）. 適用費率（示例中位值）: 約8.3% 月度金額（人民幣）: 2,083
示例完整月度僱主成本. 適用費率（示例中位值）: 較基本薪資高約53% 月度金額（人民幣）: 約38,200

此組成示例並未計入招聘/補位成本、供應商管理利潤，以及供應商層級的增值稅/企業所得稅（第3節），這些項目均疊加於此處所示的完整僱主成本之上。此示例亦未計入員工端的扣除項目（員工自身應付的社會保險/住房公積金部分及個人所得稅代扣），這些項目會降低工程師的實得淨薪資，但不會改變僱主的成本——該計算的另一側請參見第4節。本表的目的僅在於示例說明：呈現中國大陸IT報價由基本薪資演變為完整成本的運作機制，而非固定的全國統一費率。

對於任何希望將實際報價與本表進行對照，而不僅是理解其運作機制的讀者而言，有兩項限定說明十分重要。其一，經濟補償金並非按實際薪資不設上限地倍數計算：當工程師的月薪超過所在城市及年度公布的當地月平均工資三倍時，經濟補償金會按每服務年資封頂於該三倍數字，並受法定最高計算年限的限制（通常引用為十二年）。以人民幣25,000元的基本薪資而言，此上限在多數一線城市甚少發揮作用，這也是為何上述示例提撥是按實際薪資計算——但對於薪資更可能超過當地三倍門檻的資深或架構師級工程師而言，「每服務一年一個月薪資」的規則，適用的是封頂後的數字，而非其全額薪資，經濟補償金準備一項亦應相應調整規模。此一上限，同樣適用於第二部分所述的「2N」違法解僱風險——2N是封頂後月薪數字的兩倍，而非工程師實際薪資的兩倍。其二，本表所示30–45%的法定繳費區間及約36%的數字，是以低於或接近多數一線城市繳費基數上限的中階薪資水平校準。社會保險及住房公積金繳費本身，是按設有年度上限（通常約為當地平均工資的三倍）的基數計算，因此一旦超過該上限，即使基本薪資持續上升，僱主的法定繳費在人民幣絕對金額上也不再增長——這意味著，對於資深及架構師級別的職位而言，法定繳費佔基本薪資的百分比，會明顯低於上述標題區間所顯示的水平。買家在為資深聘用進行基準比較時，應確認特定城市及年度所適用的上限，而非將本節的百分比視為適用於所有資歷級別的統一規則。

下表以同樣的中位費率，說明此一現象在代表性一線城市中，如何隨資歷級別而變化，讓買家能夠直接看到上限效應，而非僅憑推論理解。

初級（0–2年）. 示例月基本薪資（人民幣）: 12,000 法定繳費佔基本薪資百分比: 約36%（接近中位區間） 原因: 薪資遠低於繳費基數上限；本節百分比接近實際適用水平
中級（3–6年）. 示例月基本薪資（人民幣）: 25,000 法定繳費佔基本薪資百分比: 約36%（如上述實例所示） 原因: 薪資在多數一線城市恰好達到或接近上限；本報告的標題區間即以此級別校準
資深（7–12年）. 示例月基本薪資（人民幣）: 40,000–55,000 法定繳費佔基本薪資百分比: 明顯低於36%，且隨薪資上升而遞減 原因: 基本薪資中愈來愈大的比例，超過繳費基數上限，法定繳費不再隨薪資同步增長
架構師/資深專家級（12年以上）. 示例月基本薪資（人民幣）: 60,000以上 法定繳費佔基本薪資百分比: 佔基本薪資百分比最低，惟人民幣絕對金額最高 原因: 大部分或全部繳費基數上限，僅以實際薪資的一小部分即已達到

實際門檻因城市而異，並每年調整；本節的重點在於這種結構性模式——即法定繳費以絕對金額而言持續上升，但一旦薪資超過當地上限，其佔基本薪資的比例便會下降——而非表中所示的具體人民幣數字，該等數字應以相關城市現行的公布數據為準核實（參見「資料來源與法規依據」第9項）。

3.3 年度成本增幅

上述成本結構僅為特定時點的即時概況，並非在多年期合作中維持不變的固定數字。法定繳費基數每年均會上調，以追蹤當地平均工資的增長，而中國大陸一線及二線城市熱門工程職位的市場薪資，歷來亦以相近的速度上升。評估超過十二個月合作期的買家，應以複合方式編列約5%的年度成本增幅預算，同時適用於基本薪資及據此計算的法定繳費。若供應商在多年期合同中維持固定不變的月費率，卻未說明未來繳費基數調整及市場薪資變動將如何吸收，這實質上是將該項成本遞延，而非真正消除——此類成本通常會在續約時以費率調漲、所派工程師資歷或素質降低，或是要求中期重新議價的形式重新浮現。承諾合作期限超過一年的買家，應要求供應商提供多年期總持有成本（total cost of ownership）預測，而非僅依賴單一年度的報價。

4. 實得薪資與僱主成本的差異

國際買家經常以工程師申報的實得薪資作為市場費率的基準，惟此並非成本建模的正確依據。

基本薪資扣除員工個人所得稅代扣款項，以及員工應付的社會保險與住房公積金部分，即為實得淨薪資——通常較基本薪資低20–30%。
基本薪資加上僱主應付的法定繳費、第十三薪/獎金提撥，以及經濟補償金準備，即為完整僱主成本——通常較基本薪資高35–50%。

由此形成的感知薪酬與實際僱傭成本之間的落差——即完整僱主成本減去實得淨薪資——可達基本薪資的55–80%；若僅以「每名工程師月費率」的混合方式比較報價，而未拆解其中所包含的項目，這一落差便無從察覺。

常見問題

在中國大陸，勞務派遣是否比IT外包便宜？

若兩家供應商均屬合規，以完整成本計算則並非如此。社會保險、住房公積金、稅務及經濟補償金等法定成本驅動因素，均由中國大陸勞動法規定，與商業名稱無關。對於同等資歷的工程師，若派遣報價明顯較低，通常反映的是法定義務提撥不足，而非交付模式更具效率。

在中國大陸，僱主成本一般應在薪資之上增加多少百分比？

在一線城市，僱主端的法定繳費一般會在基本薪資之上再增加30–45%，此數字尚未計入獎金提撥及經濟補償金準備。以較基本薪資高出35–50%作為完整成本的分析基準，屬合理的評估區間。

國際買家應預期中國大陸IT成本每年上漲多少？

應以複合方式編列約5%的年度增幅預算，同時適用於基本薪資及據此計算的法定繳費，因為繳費基數每年均會調整以追蹤當地工資增長，而熱門職位的市場薪資亦以相近速度上升（第3.3節）。若供應商在多年期合同中維持固定不變的月費率，卻未說明此一變動將如何吸收，通常是將該項成本遞延，而非真正消除。

中國大陸的法定經濟補償金，是否按工程師實際薪資不設上限地倍數計算？

不是。若工程師的月薪超過當地月平均工資的三倍，經濟補償金會按每服務年資封頂於該三倍數字，並受法定最高計算年限的限制。這一點對薪資更可能超過此上限的資深及架構師級工程師尤其重要——第二部分所述的「2N」違法解僱風險，是封頂後月薪數字的兩倍，而非工程師實際全額薪資的兩倍（第3.2節）。

資料來源與法規依據

《中華人民共和國勞動合同法》，2007年6月29日通過，2008年1月1日起施行；2012年12月28日修訂——為第2.1節（派遣限制）及第3節經濟補償金規定的法定依據。第九十二條連帶責任、終止機制及相關規定，將於第二部分進一步探討。
《勞務派遣暫行規定》，中華人民共和國人力資源和社會保障部令第22號，自2014年3月1日起施行——為10%派遣人數上限、臨時性/輔助性/替代性崗位判定標準，以及派遣單位牌照與註冊資本要求的法定依據（第2.1節；建立於此要求之上的供應商資格審查框架，將於第二部分探討）。
《中華人民共和國社會保險法》，2010年10月28日通過，2011年7月1日起施行；2018年12月29日修訂——為第3節所述五項強制性社會保險（養老、醫療、失業、工傷、生育）的法定依據。
《住房公積金管理條例》，國務院頒布，自1999年4月3日起施行；2019年3月24日最近一次修訂——為第3節強制性住房公積金繳納的法定依據。
《中華人民共和國個人所得稅法》，最近一次修訂於2018年8月31日，並附有實施條例——為第3節及第4節所述個人所得稅累進代扣稅率及年度匯算清繳的法定依據。
《中華人民共和國增值稅法》，2024年12月25日通過，自2026年1月1日起施行，取代原《增值稅暫行條例》——為第3節供應商服務發票增值稅處理的法定依據。
《中華人民共和國企業所得稅法》，2007年3月16日通過，2008年1月1日起施行；2017年2月24日修訂——為第3節標準25%企業所得稅稅率及合資格企業優惠稅率的法定依據。
《中華人民共和國民法典》，2020年5月28日通過，2021年1月1日起施行——為第2.2節外包/服務安排提供一般合同法依據。
市級社會保險及住房公積金繳費基數表，由北京、上海、深圳及廣州的人力資源和社會保障局及住房公積金管理中心每年公布——為第3節及第3.1節代表性繳費費率區間及城市級別比較的依據。由於繳費基數及上限每年均會調整，且因司法管轄區而異，當年度數據應直接向相關市級主管機關或合資格的當地顧問核實。

引用方式說明：以上法規文件以其正式名稱、頒布機關及施行日期引用，而非以網址連結引用，因為政府入口網站的連結經常變動重組；讀者應直接向全國人民代表大會（npc.gov.cn）、國務院（gov.cn）或人力資源和社會保障部（mohrss.gov.cn）的官方發布渠道查詢現行的完整法規文本，或諮詢合資格的中國大陸法律顧問。

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