ベトナムにおけるITスタッフィングの実質コストと法的リスク：契約終了、退職手当、および許可制労働力リースの落とし穴

エグゼクティブサマリー

本レポートは、ベトナムでITエンジニアリング人材を調達する国際企業の調達部門、法務部門、財務部門、および経営層の読者を対象とする。ベトナム案件において一貫して誤解されがちな二つの問い——エンジニア一人当たりのフルロード・コストはいくらか、そして契約を終了させるにはいくらかかるか——に答える。中国本土から輸入した前提はうまく当てはまらない。ベトナムの2019年労働法典は事由を限定列挙する制定法であり、商業的には合理的であっても列挙されていない理由での解雇は認められない。それでも雇用主が負担する退職手当は実際には低額にとどまる。なぜなら、政府が運営する失業保険制度がその義務の大部分を吸収しているからである。

• 雇用主拠出は名目上合計21.5%だが、社会保険および医療保険が政府基準額の20倍を上限としているため、中堅エンジニアの実効税率は総支給額の20%に近く、アーキテクトレベルでは8〜12%まで低下する。
• フルロード・コスト——拠出金に加え、市場標準となっている13カ月目賞与を合算した額——は、ベンダーマージンおよび付加価値税(VAT)を加える前の段階で、総支給額よりおよそ28%高くなる。
• 退職手当は通常わずかかゼロである。 算定対象となる勤続期間は、総勤続期間から失業保険でカバーされた月数を差し引いたものだからである。
• 費用がかさむのは失業手当のほうである。 算定対象年数1年につき賃金1カ月分、ただし下限は賃金2カ月分であり、これに加えて労働力活用計画の策定、協議、そして省人民委員会への30日前の通知が必要となる。
• 支配的なリスクは不当解雇である。 復職、全期間の遡及賃金、就労できなかった全期間分の保険料、そして少なくとも賃金2カ月分の支払いが命じられる。1年間続く紛争は、給与およそ20カ月分のコストとなり得る。
• 許可制労働力リース制度は12カ月を上限とし、許可された20職種に限定されており、そのいずれにも中核的なソフトウェアエンジニアリング職は含まれていない。

1. 雇用関係とベトナムの許可制労働力リース制度

1.1 類似しているようで異なる三つの取り決め

直接雇用。 バイヤーのベトナム法人が契約を締結し、第2章の法定コストの積み上げ構造および第3章の契約終了リスクを負担する。

労働力リース（cho thuê lại lao động、労働者派遣）。 許可を受けたベトナム企業がエンジニアを雇用し、日常業務を指揮する受入企業に対してリースする。労働法典はこれを、許可を必要とし、かつ特定の種類の業務にのみ適用される条件付き事業と定めている。

業務委託（アウトソーシング）。 ベンダーが自ら監督する従業員を用いて定義された業務範囲を提供し、一般契約法の下で、人員数ではなく成果物に対して請求する。

よくある失敗は、ベンダーが実質的には二つ目の取り決めであるものを三つ目として売り込むこと、あるいはバイヤーが三つ目のつもりで契約しながら実際には二つ目を運用してしまうことである——そして翻訳がこれをさらに複雑にする。労働力リースを意味するベトナム語の用語は、英語では「labor outsourcing」「labor sublease」「labor dispatch」「employee subleasing」など、互換的にさまざまな訳語で表現されるためである。どの制度が適用されるかは、英語の呼称ではなく、ベトナム語の法文および許可の取得状況から確認すべきである。

1.2 労働力リース許可が制限する内容

四つの制約が同時に適用され、そのいずれか一つに反するだけで取り決め全体が無効となり得る。許可と保証金：許可を受けた企業のみがリース元（貸手企業）となることができ、20億ベトナムドンの保証金の供託を要する——そして重要な点として、受入企業は無許可の企業がリースするリース労働者を使用してはならないとされており、この禁止はバイヤー側にも及ぶ。12カ月の上限：リースの最長期間は12カ月であり、これは更新可能な目安ではなく、絶対的な上限である——2〜3年にわたり労働力リースの契約書類上に組み込まれ続けているエンジニアは、条文上、自らが依拠していると主張する制度の適用範囲の外にいることになる。三つの許可された使用目的：急激かつ期間限定の需要増加、休職中の従業員の代替、または高度な技能を要する業務——であり、ストライキ参加者の代替、または構造的・経済的理由により整理された従業員の代替として用いることはできない。したがって、エンジニアを整理解雇したうえでリース労働者で穴埋めするバイヤーは、明文の禁止規定に正面から抵触することになる。政令第145/2020/ND-CP号に基づく20職種の限定列挙は、通訳、事務、営業支援、および特殊な運輸・航空関連の職種に集中しており、アプリケーション開発、プラットフォームエンジニアリング、ソフトウェアアーキテクチャに対応する一般的な区分は存在しない。したがって、中核的なエンジニアリング職はそもそもこのリストの対象外である。

1.3 中国の労務派遣制度との比較

中国は、労務派遣を10%の人員比率上限と職種要件によって制約しており、用工単位（受入企業）には連帯責任が課される。ベトナムには比率上限が存在しない——制約となるのは、厳格な12カ月の上限と限定列挙された職種リストであり、算術的な比率計算は無関係で、当該職種がリストに載っているか否かがすべてである。これは回避の余地が小さい、より厳格な基準であり、たとえ他の点では合理的な取り決めであっても、期間の要件だけで無効となり得る。

2. 法定コストの積み上げ構造

2.1 拠出金とその上限

法律上の雇用主がいずれの当事者であっても、適用される拠出金は同一である——だからこそ、コンプライアンスを遵守したベンダーの実質コストは、商業上の呼称にかかわらず収斂する。

• 退職・遺族年金保険. 雇用主: 14%  従業員: 8%  算定基礎の上限: 基準額の20倍
• 傷病・出産保険. 雇用主: 3%  従業員: —  算定基礎の上限: 基準額の20倍
• 労働災害・職業病保険. 雇用主: 0.5%  従業員: —  算定基礎の上限: 基準額の20倍
• 医療保険. 雇用主: 3%  従業員: 1.5%  算定基礎の上限: 基準額の20倍
• 失業保険. 雇用主: 1%  従業員: 1%  算定基礎の上限: 地域別最低賃金の20倍
• 合計. 雇用主: 21.5%  従業員: 10.5%

分析上重要な役割を果たすのは、異なる算定基礎に基づく二つの上限である。政令第161/2026/ND-CP号は、2026年7月1日付で基準額を月額2,530,000ベトナムドンに引き上げ、これにより社会保険・医療保険の算定基礎の上限は50,600,000ベトナムドンとなった。これに対し、失業保険の上限は地域別最低賃金の20倍であり、第I地域（ホーチミン市、ハノイ）では2026年1月1日付で最低賃金が5,310,000ベトナムドンに設定されたことから、上限は106,200,000ベトナムドンとなる。

外国人従業員は社会保険および医療保険には加入するが、失業保険には加入しない。したがって外国人従業員に対する雇用主拠出率は20.5%となり、第3.3節で述べるとおり、その勤続期間は退職手当の算定から一切控除されない。13カ月目賞与（テト・ボーナス）は法定のものではないが、実務上ほぼ普遍的に行われており、契約書に明記されれば法的強制力を持つ。年次有給休暇は最低12労働日に加えて有給の祝日11日があり、残業時間は月40時間、年200時間を上限とする。

2.2 月額コストの試算例

ホーチミン市在住の中堅バックエンドエンジニアを想定し、月額総支給額を55,000,000ベトナムドン（およそ2,100米ドル）とする——これは、国際案件を扱う雇用主のもとで経験年数4〜6年程度の水準を代表する額である。

• 契約上の総支給額. 料率と算定基礎: —  月額（ベトナムドン）: 55,000,000
• 退職・遺族年金保険. 料率と算定基礎: 上限適用後の算定基礎50,600,000の14%  月額（ベトナムドン）: 7,084,000
• 傷病・出産保険. 料率と算定基礎: 上限適用後の算定基礎の3%  月額（ベトナムドン）: 1,518,000
• 労働災害・職業病保険. 料率と算定基礎: 上限適用後の算定基礎の0.5%  月額（ベトナムドン）: 253,000
• 医療保険. 料率と算定基礎: 上限適用後の算定基礎の3%  月額（ベトナムドン）: 1,518,000
• 失業保険. 料率と算定基礎: 55,000,000の1%  月額（ベトナムドン）: 550,000
• 小計：法定拠出金. 料率と算定基礎: 総支給額の約19.9%  月額（ベトナムドン）: 10,923,000
• 13カ月目賞与の引当. 料率と算定基礎: 年間総支給額の12分の1  月額（ベトナムドン）: 4,583,333
• フルロードの月額雇用主コスト. 料率と算定基礎: 総支給額の約28.2%増  月額（ベトナムドン）: 約70,506,000

実効税率は名目の21.5%ではなく19.9%である。この給与水準がすでに保険料の算定基礎上限を超えているためである。ここには意図的に退職手当引当金の項目を設けていない。適切に加入手続きが行われているエンジニアについては、発生する退職手当債務はほぼゼロに近く、実質的なリスクは第3章で述べる事象発生型のシナリオに存在するからである。雇用主コストの上には、ベンダーマージン、20%の法人所得税、および付加価値税（VAT、標準税率10%、ITサービスについては2026年12月31日まで暫定的に8%）が加わる。

2.3 職位階層による上限効果

両方の拠出上限が比例的ではなく絶対額であるため、雇用主の法定負担率は職位が上がるにつれて急激に低下する。ジュニアエンジニア（月額25,000,000ベトナムドン）では総支給額の約21.5%、中堅（55,000,000ベトナムドン）では約19.9%、シニア（90,000,000ベトナムドン）では約12.5%、そして両方の上限を大きく超えるアーキテクトレベル（140,000,000ベトナムドン）では約8.2%にまで下がる。職位が混在するチームについて単一の合成負担率を提示するベンダーは、自社のマージンがどこに存在するかを不透明にしていることになる。年率で高い一桁台の複利的な上昇を見込んで予算を組むべきである：地域別最低賃金は2026年1月に7.2%、基準額は2026年7月に8.1%それぞれ上昇した。

3. 契約終了の仕組み

3.1 解雇事由：合理性基準ではなく列挙主義

第36条は、雇用主が一方的に契約を終了できる事由を網羅的に列挙している——商業的には合理的であっても、リストにない理由による契約終了のための残余的なカテゴリーは存在しない。すなわち、雇用主が定めた業績評価基準を繰り返し満たせないこと、治療後も就労不能な状態が続くこと（無期契約は12カ月、12〜36カ月の有期契約は6カ月）、天災または当局の指示に基づく人員削減（あらゆる代替策を尽くした後に限る）、期限を超えた無断欠勤、または定年到達である。

業績不良を理由とする事由には、省略すると致命的となる要件が課されている：評価基準は、適用される前に、従業員代表組織の意見を踏まえたうえで、雇用主により策定されていなければならない——文書化された既存の基準を欠いたまま業績不良を理由に契約を終了させることは、たとえ業績不良そのものが十分に立証されていたとしても、この事由を満たしたことにはならない。

整理解雇はこのリストには含まれない——第42条・第43条の下で別個の手続きにより行われ、より費用のかかる手当が適用される。第37条は別途、医師の診断による治療期間中、許可された休暇期間中、または妊娠中、産休中、もしくは満12カ月未満の子を養育している期間中の一方的な契約終了を禁止している——これは考慮要素の一つではなく、絶対的な禁止である。

3.2 予告期間

• 無期契約. 最低予告期間: 45日
• 12〜36カ月の有期契約. 最低予告期間: 30日
• 12カ月未満の有期契約、および長期就労不能を理由とする場合. 最低予告期間: 3労働日
• 政令第145/2020/ND-CP号に定める特定職種（無期契約または12カ月以上の契約）. 最低予告期間: 少なくとも120日
• 政令第145/2020/ND-CP号に定める特定職種（12カ月未満の契約）. 最低予告期間: 契約期間の少なくとも4分の1

この120日区分は、航空・海運関連の職種にとどまらず重要な意味を持つ。企業法が定める企業管理者もこの区分に含まれるためであり、駐在するカントリーマネージャーには4カ月分の予告義務が課され得る。予告期間の不足それ自体は契約終了を違法とするものではないが、残りの予告期間分の賃金相当額の補償が発生する。

ベトナムでは、無期契約と、最長36カ月までの有期契約であって一度に限り更新可能なものしか認められていない。2回目の契約期間満了後もエンジニアが就労を継続する場合、3件目の契約は無期契約でなければならない。2回目の更新は一つの決定ポイントとして扱うべきである。それ以降は、契約不更新という退出手段が使えなくなるためである。

3.3 退職手当、失業手当、および失業保険給付

三つの制度は日常的に混同される。支払者、発生事由、および金額がそれぞれ異なる。

退職手当（trợ cấp thôi việc）、第46条。 勤続12カ月以上の従業員に対し、大半の通常の契約終了について、雇用主が算定対象年数1年につき賃金半月分を、直近6カ月間の平均契約賃金を基準として支払う。決定的に重要なのは第46条第2項である：算定対象期間は、実際の総勤続期間から失業保険でカバーされた期間を差し引いたものとされる。失業保険は長年にわたり強制加入とされており、また2025年雇用法が適用対象を1カ月以上の契約にまで拡大したため、コンプライアンスを遵守する雇用主のもとで働くエンジニアが取得する退職手当の権利はほぼゼロに近い——残るのは、試用期間（強制加入の失業保険の対象外）や、雇用主が加入手続きを怠っていた期間といった、周辺的な部分のみである。

失業手当（trợ cấp mất việc làm）、第47条。 第42条・第43条に基づく組織再編または経済的事情による契約終了の場合に支払われ、算定対象年数1年につき賃金1カ月分、ただし合計額は賃金2カ月分を下回ってはならないとされる。退職手当と同様の控除が適用されるため、年数に応じた部分は通常ほぼゼロにまで減少する——しかし、実際に雇用主が支払うことになるのはこの2カ月分の下限額であり、有力な解釈では、これは要件を満たすあらゆる従業員に適用されるとされている。したがって、これを議論で回避しようとするのではなく、予算に織り込むべきである。

失業保険給付。 雇用主1%・従業員1%の拠出によって賄われる基金から国が支給する給付であり、直近24カ月のうち12カ月以上拠出した従業員に対し、直近6カ月間の平均拠出賃金の60%を、地域別最低賃金の5倍を上限として支給する。これこそが、ベトナムにおいて雇用主が負担する退職手当が低額であることの整合性を成り立たせている理由である：義務が廃止されたのではなく、社会化されたのである。

したがって、ベトナムの退職手当を中国式の「年数×1カ月分」の方式でモデル化すると、通常の契約終了コストを過大評価することになる一方、退職手当が低額であることをもって退出コストが安いと想定すると、整理解雇の経路や契約終了を誤った場合のコストを過小評価することになる。

3.4 契約終了コストの試算例

第2.2節のエンジニアが勤続4年であり、そのうち最初の2カ月間は失業保険の対象外である試用期間であったとする。両手当の算定対象期間は2カ月であり、半年に切り上げられる。

• 合意解約または適法な第36条に基づく契約終了. 計算方法: 0.5年 × 0.5カ月分 × 55,000,000  雇用主コスト（ベトナムドン）: 13,750,000
• 第42条に基づく整理解雇. 計算方法: 0.5年 × 1カ月分 = 27,500,000、2カ月分の下限まで引き上げ  雇用主コスト（ベトナムドン）: 110,000,000
• 不当解雇、12カ月後に解決. 計算方法: 下記参照  雇用主コスト（ベトナムドン）: 約1,107,000,000

整理解雇の経路は、通常の経路の8倍のコストがかかり、さらに金銭で免れることのできない義務が加わる：労働力活用計画の策定、従業員代表との協議、そして省人民委員会および従業員への30日前の事前通知である。

• 就労できなかった期間の遡及賃金. 算定根拠: 12カ月 × 55,000,000  金額（ベトナムドン）: 660,000,000
• 当該期間の雇用主負担保険料. 算定根拠: 12カ月 × 10,923,000  金額（ベトナムドン）: 131,076,000
• 法定補償金. 算定根拠: 少なくとも賃金2カ月分  金額（ベトナムドン）: 110,000,000
• 未消化の予告期間に対する補償. 算定根拠: 45日分、無期契約の場合  金額（ベトナムドン）: 82,500,000
• 退職手当（従業員が復職しない場合）. 算定根拠: 前掲のとおり  金額（ベトナムドン）: 13,750,000
• 追加補償金（復職に代わる合意による）. 算定根拠: 少なくとも賃金2カ月分  金額（ベトナムドン）: 110,000,000
• 合計. 金額（ベトナムドン）: 約1,107,326,000

これは、エンジニアの給与にしておよそ20カ月分、約42,000米ドルに相当し、エンジニア一人・手続き上の不備一つから生じる金額である——そして、遡及賃金と保険料は紛争が続く間ずっと発生し続けるため、この金額は紛争の解決に要する期間に応じてさらに拡大する。

3.5 不当解雇のリスク

第39条は不当な一方的契約終了を単純に定義している：第35条、第36条、または第37条のいずれかに違反する契約終了である。比例性の評価も、軽微性の閾値も存在しない。第41条が定める救済は、原契約に基づく復職に加え、就労が認められなかった全期間分の賃金および保険料、さらに少なくとも賃金2カ月分の支払いである——復職が第一次的な救済であり、雇用主が一方的に金銭の支払いのみで済ませることを選択することはできず、2カ月分という数字は上限ではなく法定の最低額である。

4. 国際的バイヤーにとっての責任リスク

4.1 労働力リース区分の濫用

市場において最も重大な結果をもたらすリスクである。まさに、契約が順調に進んでいる間は目に見えないためである。長期的な中核エンジニアリング職をリース労働として構成した場合、期間、職種区分、そして多くの場合許可された使用目的という三つの独立した基準のいずれにも抵触し得る。そしてそのうち一つでも満たさなければ足りる。組織に対する罰金は100,000,000ベトナムドンに達し得るが、より重要なのは、取り決めが法定制度の適用範囲外にあると判断された場合に、雇用関係そのものに何が起きるかである。

4.2 受入企業に対する直接請求

ベトナム法は、リース労働者が名目上の雇用主のみを提訴するにとどまるようにはなっていない。第57条は受入企業に対して直接、社内労働規則の周知、差別禁止、残業についての直接の合意などの義務を課しており、第58条は、リース労働者に対し、同一の業務を行う直接雇用の従業員を下回らない賃金を受け取る権利を認めている。さらに第188条は、リース労働者と受入企業との間の紛争を強制調停の対象から除外しており、法律は、リース労働者が予備的な絞り込みを経ることなく、バイヤーのベトナム法人を被申立人として名指しすることを、はじめから制度として想定していることになる。「業務委託」と称される取り決めが、実質においてバイヤーが個々のエンジニアを指揮しているものである場合には、実質が支配することを見込むべきである。

4.3 失業保険の拠出不足が退職手当債務に転化する

第3.3節の帰結として：ベンダーがエンジニアを失業保険に加入させなかった月は、そのまま賃金半月分×年数で計算される雇用主負担の退職手当の算定対象期間としてカウントされる月となる。2025年雇用法はこれをさらに厳格化し、拠出金を全額納付しなかった雇用主に対し、従業員が本来受け取るはずであった失業給付相当額を直接従業員に支払う義務を課している。

4.4 外国人労働許可のコンプライアンス

政令第219/2025/ND-CP号は、労働許可証の処理期間を10労働日に短縮し、金融、科学技術、デジタルトランスフォーメーションを含む15の適用除外区分へと対象を拡大した。二つの点が繰り返し発生するリスクを生む。第一に、外国人は労働許可証なしで暦年あたり累計90日まで就労できるが、この日数は複数回の渡航にわたって通算されるため、短期出張を繰り返すことで、把握されないまま閾値を超えてしまうことがある。第二に、失効した許可証は無許可と全く同様に扱われる。政令第12/2022/ND-CP号の下では、労働者本人には15〜25百万ベトナムドンの罰金と国外退去が科され、雇用主には人員数に応じて30〜75百万ベトナムドン、組織の場合は2倍の罰金が科される。

4.5 競業避止義務の執行可能性

労働法典には契約終了後の競業避止を認める規定は存在しない。第21条が認めているのは、営業秘密または技術上のノウハウに関する秘密保持条項のみである。したがって競業避止は別個の民事契約でなければならず、その帰結は分かれている：裁判所は、就労の権利は契約によって放棄できないとの理由から、広範な制限を執行することをしばしば拒んできた一方、契約自由の原則を適用する仲裁廷はより積極的に執行を認める傾向にある。判例第69/2023/AL号は、そのような合意が独立した法的文書として仲裁付託可能であることを確認しており、これによりフォーラム選択（紛争解決地の指定）条項が商業的に最も重要な条件となっている——制限期間について明示的な補償を定め、範囲を狭く限定し、秘密保持を主たる保護手段として扱うべきである。

4.6 契約終了紛争が実際に持ち込まれる先

個別労働紛争は、通常、労働仲裁評議会または人民裁判所に持ち込まれる前に、まず労働調停員による調停を経る。しかし第188条は、懲戒解雇、一方的契約終了、契約終了に伴う損害賠償・手当、保険紛争、そしてリース労働者と受入企業との間の紛争を含む複数の類型を強制調停の対象から除外しており、これはほとんど本レポートが扱う主題の索引であるかのようですらある。上記の重大なリスクはいずれも裁判所に直接持ち込まれ得るのであり、また、あらゆる支払いは契約終了後14労働日以内に決済されなければならない。

5. ベンダーのリスク指標

以下の慣行は、割安なベトナムのITスタッフィングおよびアウトソーシングの見積もりにおいて繰り返し見られるものである。いずれも実質的なコストを削減するものではなく、コストを先送りし、その負担者を付け替えているにすぎない。

• 拠出算定基礎の過小申告——これは第4.3節で述べた退職手当・給付相当額の責任へと直接転化する。
• 失業保険への未加入、または加入手続きの遅延。
• 労働力リースを業務委託と称する、またはその逆——適用される制度を特定しない契約書類、あるいは実質的にはリースである取り決めについて許可を一切保有していないケース。
• 労働力リースの契約書類のまま長期にわたり組み込まれているエンジニア——12カ月の上限を超過している、または許可された職種リストの対象外である。
• 文書化された業績評価基準の不存在——これにより第36条の業績不良を理由とする事由が利用できなくなる。
• 有効な労働許可証も文書化された適用除外もない駐在員スタッフ、または年間90日の閾値を超過している状態。

第2.2節のベースラインを実質的に下回る見積もりは、より効率的な提供モデルの証拠ではなく、上記のいずれか一つ以上が存在していることを示す兆候である。

6. 三つの契約構造

許可を受けたベトナムの労働力リースベンダー。 明確に定義され期間が限定された需要急増、または社内で維持することが経済的でない専門技能への対応に適している——ただし、それは案件が真に12カ月未満であり、当該職種が許可された職種リストの範囲内にあり、かつ使用目的が三つの許可された事由のいずれかに該当する場合に限られる。長期にわたる中核的なエンジニアリング案件のほぼすべては、少なくとも一つの基準を満たさない。したがって、価格交渉の前に、期間と職種区分を法令に照らして測定し、口頭での保証を受け入れるのではなく、許可と保証金を実際に確認すべきである。

バイヤー自身のベトナム法人。 持続的なエンジニアリング能力の構築に適しており、労働力リース区分に関する論点も、受入企業の責任理論への対応も生じない。その代償として、第2章の法定コストの積み上げ構造を直接負担し、社内労働規則、文書化された評価基準、労働許可証の管理といったコンプライアンス基盤を維持しなければならない。人員数が数百名の下限を下回る場合、通常は、自前の能力を構築するよりも、許可を受けた給与代行（ペイロール）サービス提供者を利用するほうが資本効率がよい。

定義された業務範囲を提供するベトナムのアウトソーシングベンダー。 明確に定義された成果物またはサービスレベルに適しており、労働力リース制度の対象範囲から完全に外れる——だからこそ、この境界線は契約上だけでなく運用上も維持されなければならない。バイヤーのプロジェクトマネージャーが、特定の個々人に対して日常業務を割り当て、バイヤー自身の人事評価サイクルの下でこれらの人員を管理している場合、当該取り決めは実態に応じた再性格づけを招くことになり、第4.2節で述べた直接請求の経路が現実のものとなる。

よくある質問

ベトナムの退職手当は、なぜ中国よりもはるかに低いのか。

ベトナムがその義務の大部分を社会化したためである。退職手当は勤続年数1年につき賃金半月分であるが、算定対象期間からは従業員が失業保険に加入していたすべての月が除外される——失業保険は長年にわたり強制加入とされており、2026年1月1日からは1カ月以上の契約にまで適用が拡大された。適切に加入手続きが行われているエンジニアについては、試用期間のような周辺的な期間のみが残る。保護は、その代わりに平均拠出賃金の60%という政府給付の形で提供される（第3.3節）。

退職手当と失業手当の違いは何か。実際にはどちらを支払うことになるのか。

退職手当は通常の契約終了に適用され、算定対象年数1年につき賃金半月分である。失業手当は、組織再編、技術変更、経済的理由、または企業再編に適用され、算定対象年数1年につき賃金1カ月分、ただし下限は賃金2カ月分である。いずれも失業保険でカバーされた勤続期間を控除するため、年数に応じた部分は通常ほぼゼロにまで減少する——したがって、整理解雇にかかるコストは実際にはこの2カ月分の下限額であり、第3.4節の例では通常の契約終了の8倍となる。

ベトナムで長期的なソフトウェアエンジニアリングチームを、リース労働または業務委託として構成することはできるか。

労働力リース制度の下ではできない。同制度は12カ月を上限とし、三つの許可された使用目的に限定され、かつ政令第145/2020/ND-CP号に基づく20職種に限定されている。これらには一般的なソフトウェア開発、プラットフォームエンジニアリング、クラウドインフラストラクチャ、データエンジニアリングは含まれない。したがって、長期的な中核エンジニアリング職は、期間の要件と職種区分の要件のそれぞれで独立して失敗することになる。真正な業務委託（アウトソーシング）であればリース制度の対象外となるが、それはベンダーが実際に業務を指揮している場合に限って成り立つ。

ベトナムにおいて、不当解雇には実際にどれだけのコストがかかるのか。

原契約に基づく復職に加え、就労が認められなかった全期間についての賃金および雇用主負担の保険料、さらに少なくとも賃金2カ月分の支払いが命じられる。予告期間の不足は未消化期間分を追加し、従業員が復職しない場合は退職手当が加わり、復職に代わる合意による場合はさらに最低2カ月分が加算される。月額55,000,000ベトナムドンの中堅エンジニアについて、紛争が12カ月後に解決した場合の例示的な合計額はおよそ11億ベトナムドン——給与にしておよそ20カ月分に相当する（第3.4節および第3.5節）。

7. 戦略的提言

1. 価格交渉の前に契約構造を分類する。 英語の呼称ではなく、ベトナム語の法文とベンダーの許可取得状況に基づいて判断する。
2. リース対象のあらゆる職種について、期間、職種リスト、使用目的の三つを検証する。 三つすべてが満たされなければならない。中核的で長期的なエンジニアリング職については、この経路は利用不可能であるとして扱う。
3. 名目ではなく実効の拠出率でコストをモデル化する。 一律21.5%の負担率ではなく、職位階層ごとに上限を適用する。
4. 契約終了のための引当は、月次発生ベースではなく事象発生ベースで行う。 すなわち、失業手当の2カ月分の下限、および不当解雇の場合の倍率である。
5. 業績評価基準は、必要となる前に文書化して整備しておく。 その際、従業員代表組織の意見を考慮する。
6. 失業保険への加入が実際の拠出算定基礎に基づいて行われていることを確認する。 過小な加入は、1%の拠出を退職手当債務へと転化させるためである。

8. 結論

ベトナムは、真に魅力的なITソーシング市場である。中堅エンジニアについて実効の雇用主拠出負担は総支給額の20%近くにとどまり、職位が上がるにつれてさらに低下し、通常の退職手当債務は、国家がそれを引き受けているためほぼゼロに近い。リスクは別の場所、二つの領域に存在する。第一は構造的リスクである（厳格な12カ月上限と、中核的なソフトウェアエンジニアリングを除外する限定列挙の職種リストを備えた許可制労働力リース制度、加えてリース労働者が受入企業を直接提訴できる例外規定）。第二は手続き的リスクである（既存の文書がないまま行われる商業的には妥当な解雇が単純に違法となる、限定列挙方式の制定法であり、復職が第一次的な救済とされる）。正しく問うべきは、ベトナムがより安価かどうかではなく、当該案件が法律上認められた区分に収まっているかどうか、そしてバイヤーが適法な退出を可能にする文書をあらかじめ整備しているかどうかである。

本分析は一般的な情報提供のみを目的として提供されるものであり、2026年7月時点におけるベトナム労働法および市場慣行に関する一般的な理解を反映したものである。拠出率、政府基準額、地域別最低賃金、および税率は定期的に改定され、地域によっても異なる。国際的バイヤーは、ベトナムにおけるITスタッフィングまたはアウトソーシングの取り決めを最終的に確定させる前に、最新の数値を確認し、ベトナムの法務・税務の専門家による助言を得るべきである。

出典および法的根拠一覧

1. ベトナム社会主義共和国労働法典、法典第45/2019/QH14号、国会制定、2021年1月1日施行——契約類型（第20条、第25〜27条）、契約終了（第34条、第36条、第37条、第39条、第41条）、組織再編（第42〜44条）、退職手当（第46条）、失業手当（第47条）、労働力リース（第52〜58条）、残業・休暇（第107条、第113〜114条）、および紛争調停（第187〜190条）。第1章、第2.1節、第3章、第4.2節、第4.5節、第4.6節。
2. 政令第145/2020/ND-CP号、2021年2月1日施行——120日の予告期間、算定対象期間の計算方法、労働力リースの許可・保証金、および許可された20職種。第1.2節、第3.2節、第3.3節、第5章。
3. 2025年雇用法、法律第74/2025/QH15号、2026年1月1日施行、および政令第374/2025/ND-CP号——失業保険の適用拡大、拠出率、給付算定式、および拠出未払いに対する雇用主責任。第2.1節、第3.3節、第4.3節。
4. 社会保険法、法律第41/2024/QH15号、2025年7月1日施行——強制社会保険・医療保険、および算定基礎の上限。第2.1節。
5. 政令第161/2026/ND-CP号、2026年5月15日——2026年7月1日からの基準額2,530,000ベトナムドン。第2.1〜2.3節。
6. 政令第293/2025/ND-CP号、2026年1月1日施行——第I地域を含む地域別最低賃金。第2.1節、第2.3節。
7. 政令第219/2025/ND-CP号、2025年8月7日——労働許可証の手続き、適用除外区分、および累計90日ルール。第4.4節。
8. 政令第12/2022/ND-CP号——労働許可証に関する罰則および国外退去。第4.4節。
9. 民法典、法律第91/2015/QH13号、および最高人民裁判所判例第69/2023/AL号——競業避止合意が仲裁付託可能な民事上の法的文書であることについて。第4.5節。
10. 付加価値税法、法律第48/2024/QH15号、および決議第204/2025/QH15号——標準税率10%、およびITサービスについて2026年12月31日までの暫定8%税率。第2.2節。

出典表記に関する注記：政府ポータルサイトのリンクは頻繁に再編されるため、上記の法令はURLではなく、正式名称、公布機関、および施行日によって引用している。読者は、国会、ベトナム政府の法令データベース、または関係省庁の公式刊行チャネルから最新の統合テキストを取得するか、資格を有するベトナムの法律専門家を通じて確認されたい。拠出金の算定基礎上限、地域別最低賃金、および基準額は定期的に改定されるため、モデル化を行う時点で有効な最新のスケジュールに照らして確認すべきである。