台湾IT人才外包的真实成本与法律风险：解雇终止机制、遣散费与买家责任风险敞口

执行摘要

本报告面向在台湾寻源、分包或直接雇佣IT工程人才的国际企业的采购、法务、财务及高管读者群体撰写。本报告旨在建立一套聚焦于合作关系如何终结的成本与责任基准：预告期、遣散费、雇主须证明成立的解雇事由，以及该事由不成立时将发生的后果。

台湾常被描述为中国大陆之外一个摩擦更小的替代方案——技术深度相当，法定成本更轻。就成本而言，这一说法大致准确；但就风险而言，这一说法具有误导性：台湾的遣散费在发达亚洲地区处于最低之列，且设有硬性上限，但一旦解雇操作失误，其风险敞口完全不设上限——因为违法解雇的法律救济是由法院宣告雇佣关系自始未曾终止，且积欠工资将持续计算至判决作出之日为止。

主要结论：

• 对台北一名中级工程师而言，雇主法定缴纳合计约占税前工资的16%，且随工资上升该比例反而下降，因为劳工保险的月投保薪资上限为新台币45,800元。全成本口径下的总成本比税前工资高出约30%至35%，而中国大陆一线城市则为35%至50%。
• 对过去二十年间入职的几乎每一名工程师而言，遣散费均为每服务一年发给半个月平均工资，总额封顶为六个月，与服务年资长短无关。
• 台湾没有专门的劳务派遣立法——没有派遣机构牌照制度，没有用工比例上限，也没有辅助性岗位测试——因此中国大陆合作安排中的各项防护机制，在台湾并无对应规定。
• 最主要的财务风险是违法解雇：法院适用"解雇最后手段性"原则，一旦解雇被判定不成立，原本封顶的义务就会转变为不设上限、且金额可达数倍之巨的补发工资义务。
• 竞业禁止条款仅在雇主按月支付不低于劳工平均月工资50%的补偿金时方具可执行性；任一法定条件不满足，该条款即整体无效。

1. 雇佣关系与台湾劳务派遣监管空白

1.1 台湾未予监管的领域

台湾的雇佣关系主要由《劳动基准法》（"劳基法"）规范，该法于1984年公布施行，其后历经多次修订，就工资、工时、休假、解雇终止及遣散费设定最低标准。该法未曾建立起一套专门规范劳务派遣的制度——这正是对于此前经手中国大陆业务的买家而言最为关键的结构性差异：没有针对派遣机构的牌照类别，没有最低注册资本要求，没有用工比例上限，也没有将派遣限定于临时性、辅助性或替代性岗位的测试标准。一部于2013年草拟的《派遣劳工保护法》草案，至今仍搁置于立法院，尚未通过立法程序。

1.2 现行的劳务派遣条款

台湾转而于2019年修订《劳动基准法》，增订若干专门条款，规范派遣事业单位、要派单位与派遣劳工三方之间的关系——这些条款构成了台湾在这一领域全部的硬法边界。

• 第2条界定三方主体及派遣契约的定义。
• 第9条要求派遣事业单位须以不定期契约雇用派遣劳工，因此不得将劳工的契约期间与客户的项目期间挂钩对齐。
• 第17-1条禁止"转挂"行为——即要派单位先行面试并选定特定人选，再将该人员转由派遣事业单位挂名雇用。若要派单位在派遣契约订立前即有此等行为，劳工可于90日内要求与要派单位直接建立雇佣关系；要派单位须于10日内与劳工协商，逾期未协商者，视为已依原有劳动条件与劳工成立直接劳动契约。
• 第22-1条及第63-1条规定，要派单位须就派遣事业单位积欠的工资承担清偿责任，且双方就职业灾害补偿负连带责任。

1.3 这一反差为何对买家至关重要

由此产生两类对称性的误判。第一类是假设两地的防护机制相互对等，认为"持牌派遣供应商"是一个值得据以采购把关的类别——事实并非如此，因为台湾既无牌照制度，也无资本门槛，更无可供审计的用工比例；可替代的核查标准，是该机构的资产负债状况，以及其已足额缴纳退休金与保险的证明。

第二类误判则恰恰相反——认为没有专门的派遣立法，就意味着责任不会延伸至要派单位。而恰恰是买家自认为审慎的行为，最容易触发第17-1条：即在接受某工程师之前先行面试该人选。买家若自行主导面试流程、选定特定人选，再指示派遣机构雇用该人，即已产生一项现实存在的90日转换权利——若该买家在台湾并无实体，这一问题便不仅是财务层面的，而是结构性的。

2. 法定成本结构

2.1 雇主强制性缴纳项目

台湾的雇佣关系涉及四项法定缴纳义务，每一项均依据各自的分级投保薪资表计算，并各自设有上限。

• 劳工保险（普通事故）. 总费率（2026年）: 11.5%  雇主承担比例: 70%  月度上限（2026年）: 新台币45,800元
• 就业保险. 总费率（2026年）: 1.0%  雇主承担比例: 70%  月度上限（2026年）: 新台币45,800元
• 职业灾害保险. 总费率（2026年）: 0.11%–0.93%，按行业费率核定  雇主承担比例: 100%  月度上限（2026年）: 新台币72,800元
• 全民健康保险. 总费率（2026年）: 5.17%  雇主承担比例: 60%，再乘以（1+平均眷属人数比0.56）  月度上限（2026年）: 新台币313,000元
• 劳工退休金（新制）. 总费率（2026年）: 最低6%  雇主承担比例: 100%  月度上限（2026年）: 新台币150,000元

有两项特征与中国大陆的对应制度有所不同。新台币45,800元的劳工保险及就业保险投保上限，仅比台湾2026年最低工资新台币29,500元高出约55%，因此对于按市场行情领取IT薪资的工程师而言，这项缴纳金额实际上已趋于固定不变。而6%的劳工退休金缴纳依《劳工退休金条例》第14条规定，须存入劳工的个人退休金专户——并非雇主可动用的储备金，也与遣散费彼此独立，因此若将其视为"遣散费储备"，将导致准备金不足。

2.2 月度成本构成示例：台北中级工程师

下表以一名税前月薪为新台币80,000元的台北中级工程师为例进行建模，该薪资水平与公开发布的三至六年经验区间相符，职业灾害保险费率按0.15%计算。

• 税前工资. 计算依据: —  月度金额（新台币）: 80,000
• 劳工保险及就业保险. 计算依据: 合计费率12.5%，雇主承担70%，按45,800元上限计算  月度金额（新台币）: 4,008
• 职业灾害保险. 计算依据: 费率0.15%，雇主承担100%，按72,800元上限计算  月度金额（新台币）: 109
• 全民健康保险. 计算依据: 5.17% × 60% × 1.56 = 4.84%  月度金额（新台币）: 3,871
• 劳工退休金. 计算依据: 按月提缴工资的6%  月度金额（新台币）: 4,800
• 小计：法定缴纳项目. 计算依据: 约占税前工资16.0%  月度金额（新台币）: 12,788
• 年终奖金计提（1.5个月，按月摊销）. 计算依据: 约12.5%  月度金额（新台币）: 10,000
• 遣散费准备金计提（每服务一年0.5个月）. 计算依据: 约4.2%  月度金额（新台币）: 3,333
• 示例性全成本口径月度总成本. 计算依据: 比税前工资高约33%  月度金额（新台币）: 约106,100

招聘费用、供应商利润及供应商层面的税负均须在此基础上另行叠加。由于四项上限中有三项低于专业岗位的薪资水平，该比例会随资历上升而下降——月薪新台币45,000元时约为19.7%，80,000元时约为16.0%，150,000元时约为13.6%——因为超过各自上限后，相应缴纳金额即不再增长，唯有健康保险仍会随薪资持续按比例上升。

2.3 休假、工时与年终奖金

《劳动基准法》第38条规定的特别休假天数随服务年资增加而递增：服务满六个月给予3日，满一年7日，满两年10日，满三年14日，满五年15日，自第十年起每年再增加一日，最高上限为30日。未休完的特别休假须于终止雇佣时以工资折算发给——这是一项经常未纳入预算的离职成本项目。

第30条及第32条规定的工时上限为每日8小时、每周40小时，每七日应有一个例假与一个休息日。加班须经工会或劳资会议同意，每月上限为46小时（在138小时的季度上限内，单月最高可达54小时），并按第24条规定，前两小时加班费不得低于平日每小时工资的1又1/3倍，超过两小时部分不得低于1又2/3倍。台湾未提供任何核准途径，可将工程岗位排除于标准工时制度之外，因此若按假设可无限度提供劳务而设定的固定费率报价，实际上隐藏了一笔未被记录在案的工资负债。《劳动基准法》第29条要求企业于获利时发放年终奖金，惯例上为一至两个月薪资，于农历新年前发放。

3. 解雇终止机制

3.1 第16条项下的预告期

雇主依下述第11条事由终止雇佣时，第16条要求按连续服务年资分级提前预告：服务满三个月未满一年者10日，满一年未满三年者20日，满三年以上者30日。雇主也可以选择改为支付预告期工资——这在IT领域的合作安排中颇为常见，因为预告期间的系统访问权限往往涉及安全顾虑，加之劳工在预告期间依法可享有每周两日的有薪求职假，也使得这一做法更受青睐。依第12条解雇或劳工自请离职者，均无须预告。

3.2 新制劳工退休金制度下的遣散费

《劳工退休金条例》自2005年7月1日起施行，建立起新制劳工退休金制度。凡自该日起受雇的劳工均强制适用该制度，因此买家所雇用或继受的几乎每一名IT工程师均属该制度覆盖范围。依该条例第12条规定，符合条件的终止雇佣情形下，遣散费为每满一年发给半个月平均工资，未满一年部分按比例计给，无论服务年资长短，总额上限为六个月平均工资，须于30日内给付；该上限恰好于服务满十二年时达到。"平均工资"涵盖终止雇佣前六个月的全部工资总额，包括经常性津贴及加班费在内。

计算示例。一名平均月工资为新台币80,000元的工程师，于依第11条事由终止雇佣时服务满4年7个月：2.2917个月 × 80,000元 = 新台币183,333元。加计预告期工资及未休特别休假折算工资后，总额约为新台币265,000元至300,000元。若服务满20年，依公式本应给付10个月工资，但受六个月上限限制——即新台币480,000元，仅为前述较短年资金额的2.6倍，而非按年资比例本应达到的4.4倍。

3.3 旧制与继受的历史年资

2005年之前适用的"旧制"依《劳动基准法》第17条规定，成本高昂得多：每服务一年发给一个月平均工资，且不设法定上限——以月薪新台币80,000元、服务二十年的员工为例，旧制下应给付新台币1,600,000元，而新制下仅为480,000元。2005年7月1日之前受雇的劳工，曾有一段选择新制的窗口期，至2010年6月30日截止；依《劳动基准法》第84-2条规定，即使劳工选择改用新制，其2005年之前的服务年资仍依旧制规则计给遣散费，因此遣散费须分两段计算。

触发这一问题的是"继受"，而非"新聘"。买家若收购一家台湾IT服务企业，或依《劳动基准法》第20条规定接管一项业务——该条要求继受雇主承认留用劳工的原有服务年资——即可能一并继受在新制模型中完全不可见的旧制年资，因此尽职调查应逐一梳理每一名2005年之前入职的员工及其所选择适用的制度。

3.4 第11条与第12条事由的区别

台湾不允许无因随意解雇。解雇必须以法定列举事由为依据，而两种解雇途径在成本及举证要求上截然不同。

《劳动基准法》第11条——预告解雇并给付遣散费。共五项事由：歇业或转让；亏损或业务紧缩；不可抗力暂停工作在一个月以上；业务性质变更，须减少劳工且无适当工作可供安置；或劳工确实不能胜任工作。每一项事由均须以证据证明，而非仅凭主张——法院会审查财务及组织记录，检验所主张的亏损、紧缩或变更是否确实必须以该特定方式裁减人员。

第五项事由是买家最常援引、也最常败诉的事由。台湾法院适用"解雇最后手段性原则"：只有在已穷尽较轻微的手段、劳工仍无法达成该职位的经济目的时，解雇方为合法——这要求预先设定的标准、有据可查的改善过程、曾尝试调职安置，以及能够证明其他替代方案均已被考虑并排除的记录。即便该事由成立，雇主仍须全额给付预告期工资及遣散费。

《劳动基准法》第12条——无须预告、无须给付遣散费的即时终止。共六项以劳工过失为基础的事由：订立劳动契约时为虚伪意思表示致雇主受损害；对雇主、雇主代理人或其他共同工作之劳工实施暴力或有重大侮辱行为；受有期徒刑以上刑之宣告确定；违反劳动契约或工作规则情节重大；故意毁损雇主财物或故意泄露雇主技术上、营业上之秘密致雇主受损害；以及无正当理由连续旷工三日，或一个月内旷工达六日。这些事由须从严解释，且须于雇主知悉其情形之日起30日内行使——若雇主从容展开调查，或刻意等待将解雇与组织重整一并处理，则该窗口期届满后即丧失依第12条终止的权利，只能改依第11条办理。

此外，《就业服务法》第33条要求雇主须于依第11条终止雇佣生效日至少10日前，向当地主管机关办理资遣通报。逾期未通报的罚款金额不大，但由此产生的举证不利后果却不容小觑。

3.5 大量解雇程序

若裁员规模跨越法定门槛，《大量解雇劳工保护法》将在上述各项要求之上，另行叠加一套程序性规范。该法第2条依事业单位规模及60日期间内的解雇人数，界定触发条件：

• 未满30人. 大量解雇触发门槛: 60日内解雇超过10人
• 30人以上未满200人. 大量解雇触发门槛: 超过员工人数三分之一，或单日超过20人
• 200人以上未满500人. 大量解雇触发门槛: 超过员工人数四分之一，或单日超过50人
• 500人以上. 大量解雇触发门槛: 超过员工人数五分之一，或单日超过80人
• 不分规模. 大量解雇触发门槛: 60日内解雇超过200人，或单日超过100人

第4条要求雇主须于实施至少60日前，通知主管机关并公告解雇计划书——载明解雇理由、部门、日期、人数、选定标准及资遣费给付方式——通知顺序依次为工会、劳资会议劳方代表，再及受影响的劳工本人。第5条要求协商应于10日内启动；协商不成时，由主管机关召集协商委员会。

第12条新增了一项在多数买家母国司法管辖区几乎找不到对应机制的规定：若积欠的退休金、资遣费或工资，依事业单位规模超过新台币300万元至2,000万元不等的门槛，且逾主管机关所定期限仍未清偿，主管机关可函请入出境主管机关，对该事业单位的代表人或实际负责业务执行的人员实施出境限制。因此，一项跨越第2条门槛的裁员计划，从决策到实际落实大致需要三个月时间，多支付遣散费也无法缩短这一期限。

4. 真正的风险敞口所在：违法解雇

部分司法管辖区对违法解雇设有明确的法定罚则——例如遣散费加倍，或设有上限的赔偿金。台湾并非如此。若法院认定雇主所主张的第11条或第12条事由不成立，该解雇即属无效，雇佣关系视为自始未曾终止：劳工可提起诉讼，请求确认雇佣关系存续，并请求给付本应持续给付的工资，且可请求回复原职。

以第3.2节中月薪新台币80,000元的工程师为例：一次合法的第11条解雇成本约为新台币265,000元至300,000元——金额确定、设有上限，且须于30日内给付。而一次经15个月方告了结的违法解雇，成本则包括约新台币1,200,000元的补发工资，加计该期间的法定缴纳费用（约新台币192,000元），再加上须让该岗位重新回复原职（而企业本已不再需要该岗位），以及诉讼费用——总额是合法解雇成本的四至五倍，且不设上限，因为其计算基础是经过的时间，而非服务年资，因此雇主若拖延处理或提起上诉，反而会不断扩大自身的责任。

自2020年1月1日起施行的《劳动事件法》进一步强化了这一风险。依第49条规定，若法院认为遭解雇的劳工有相当可能胜诉，得裁定雇主在诉讼进行期间继续雇用并支付工资，且无须雇主提供担保；该法其他条文所设的推定规则，亦将举证责任转移至雇主一方承担。

争议解决采取两阶段调解机制：通常首先经由地方劳工局提供的免费行政调解，其后须先经强制性的诉讼前法院调解程序方可提起诉讼，首次调解期日须于30日内召开，并须于三次期日、三个月内终结，调解委员会中即包含日后——若调解不成——将继续审理该案件的劳动法庭法官。判决通常在解雇后九至十八个月作出，而补发工资在此期间持续累积。正确终止一名台湾工程师的雇佣关系，成本温和且可预先测算；操作失误则两者皆非。

5. 第9-1条项下竞业禁止条款的可执行性

《劳动基准法》第9-1条于2015年增订，将此前不一致的判例见解成文化，形成了亚洲地区要求最为严格的竞业禁止制度之一。离职后限制条款仅在同时满足全部四项条件时方为有效：须有须受保护的正当营业利益；劳工须确实接触或使用营业秘密（这是一项接触事实测试，而非以职称为准的测试）；限制的期间、区域、职业活动范围及就业对象须合理，且最长不得逾两年；以及须给予因不从事竞业行为所受损失之合理补偿，该补偿不得与在职期间的工资合并计算。任一条件不满足者，该限制条款即整体无效——既不会被限缩解释，也不会获得部分执行。

依《劳动基准法施行细则》第7-3条规定，该补偿设有下限：按月给付金额不得低于劳工离职时平均月工资的50%。以第2.2节中月薪新台币80,000元的工程师为例，一项为期两年的竞业禁止条款，因此至少须承担新台币960,000元的补偿义务——超过该工程师法定遣散费的五倍以上。买家应逐一岗位判断哪些工程师值得为其设置有资金保障的限制条款，并将没有补偿机制的模板条款视为完全不具保护效力。这一制度与中国大陆的对应规定颇为接近——两者均以两年为上限，且均以支付补偿金作为可执行性的前提条件——但台湾另外明确设有50%的补偿下限，且采取"全有或全无"式的无效规则。

6. 供应商风险指标

由于没有派遣牌照制度可供审计核查，尽职调查必须直接聚焦于资金准备与流程行为本身。以下特征在定价偏低的台湾报价中反复出现：

• 申报投保薪资低于实际工资——劳工保险设有新台币45,800元的上限，但健康保险与退休金缴纳并无此上限，因此以较低的投保级距申报，会同时低估这两项缴纳金额。
• 未设有资金充足的遣散费准备金，通常是因为供应商将其6%的退休金缴纳误当作遣散费准备金。
• 对派遣工程师采用定期契约，违反第9条规定，或在派遣合作安排中由买家自行主导面试，从而触发第17-1条项下的转换权利。
• 未记录或未核算加班费，而台湾并无任何途径可将工程岗位排除于标准工时制度之外。
• 竞业禁止模板条款未设补偿机制，依第9-1条规定应属无效。
• 没有资遣通报流程，也没有留存绩效管理文件，表明该供应商从未依法完成过一次合规的第11条终止雇佣程序。

上述做法均不会降低实际成本，只会将其延后到争议发生之时——届时买家自身的行为，包括由谁主导面试、由谁下达指令、由谁安排工作时间，都将成为对其不利的证据。

7. 三种买家合作结构比较

• 台湾IT外包供应商，按明确界定的范围交付服务. 最适用场景: 在台湾没有实体、需要托管式交付的买家  由谁承担雇主责任: 供应商  买家面临的主要剩余风险: 若买家的管理人员直接指挥特定人员，可能被重新定性为派遣关系，从而触发第17-1条、第22-1条及第63-1条
• 买家自设台湾分公司或子公司，直接雇用. 最适用场景: 长期嵌入、由买家直接指挥的工程师团队  由谁承担雇主责任: 买家（本就是设计初衷）  买家面临的主要剩余风险: 须承担完整的法定成本结构、完整的第11条解雇合规要求，以及日后任何规模缩减时的大量解雇程序
• 派遣或"名义雇主"（EOR）安排. 最适用场景: 真正属于临时性或探索性的用工需求  由谁承担雇主责任: 派遣事业单位  买家面临的主要剩余风险: 派遣机构违约时的第22-1条工资清偿责任、第63-1条职灾连带责任，以及若由买家自行选定人选所触发的第17-1条转换风险

外包只有在供应商确实自行管理其人员、且买家清楚了解该供应商是否进一步转包的情况下，才能保持结构清晰——因为责任会沿着合作链条向下传递，但可见度却不会同步传递。直接雇用消除了中介层面的各类问题，但要求买家具备能够执行合规第11条解雇程序的人力资源职能。派遣安排将雇佣关系置于派遣机构一方，但并不能使买家豁免于上述任何一项条款的适用。

常见问题

台湾的法定遣散费是多少，是否设有上限？

对于适用新制劳工退休金制度的工程师而言——即2005年7月1日之后受雇的所有劳工，也即目前几乎全部的IT新聘员工——遣散费为每满一年发给半个月平均工资，未满一年部分按比例计给，总额封顶为六个月。该上限于服务满十二年时达到。须于30日内给付，且与6%的退休金缴纳彼此独立。

若解雇事后被认定违法，将会发生什么？

并无固定的法定倍数。该解雇将被视为无效：雇佣关系视为自始未曾终止，劳工可就此取得确认判决、请求回复原职，并请求给付自解雇之日起至判决作出之日止的补发工资。由于该项责任是依经过的时间计算，而非依服务年资计算，因此不设上限——对一名历时12至18个月方告了结的中级工程师案件而言，其金额可达合法解雇成本的四至五倍。

针对台湾工程师的竞业禁止条款是否具有可执行性？

仅在同时满足《劳动基准法》第9-1条全部四项条件时方具可执行性：正当营业利益、确实接触营业秘密、合理的限制范围且最长不逾两年，以及在限制期间内支付、且不与工资合并计算的补偿金。依《施行细则》第7-3条规定，该补偿金须不低于劳工离职时平均月工资的50%，任一条件不满足者，该条款即整体无效——以月薪新台币80,000元的工程师为例，两年期间至少须支付新台币960,000元。

8. 战略建议

1. 对中级岗位，按税前工资约16%编列法定成本预算，且该比例随资历上升而下降，因为四项上限中有三项低于专业岗位的薪资水平。
2. 遣散费准备金须与6%的退休金缴纳分开单独计提，因为后者存入劳工个人专户，不能用于支应离职成本。
3. 将资源投入解雇证据的建立，而非解雇谈判本身——包括书面化的标准、真实执行的改善流程、有记录可查的调职考量，以及及时办理的资遣通报。
4. 一旦出现可能构成过失事由的问题，立即将第12条的30日期限记入日程，因为调查与法律审查本身就会消耗这段时间，一旦期限届满，这条途径便在实体上不复可用。
5. 在任何并购或团队转移交易中，须逐一排查2005年之前的入职日期，因为旧制年资对应的遣散费不设上限，且可能依《劳动基准法》第20条被一并继受。
6. 逐一岗位决定是否施加竞业禁止限制，并明确安排相应资金，因为未安排补偿资金的限制条款将归于无效。

9. 结论

台湾为国际买家提供了一套有利的持续性成本结构，以及一套并不为人所熟悉的风险结构，而这两者极易被混为一谈。成本优势是真实存在的：中级薪资水平下法定缴纳约为16%，高级工程师则更接近13%，相较之下中国大陆为30%至45%，且遣散费设有硬性上限，最高为六个月平均工资。

但由此并不能得出台湾是一个终止合作关系后果轻微的司法管辖区这一结论。之所以设有上限，是因为台湾法律以一种不同的机制来保障就业安全：并非通过为解雇本身定价，而是通过限制可据以解雇的事由，并将没有正当事由的解雇视为自始未曾生效。一个无法证明其第11条事由成立、或错过第12条30日期限的雇主，面对的并不是一笔更高金额的遣散费账单——而是一名依然在职的员工，其工资自被告知离职之日起持续累积。真正的问题不在于雇用一名台湾工程师需要花费多少成本，而在于握有该雇佣关系的主体，是否具备以正确方式终止这段关系的纪律与能力。

本分析仅供一般参考之用，反映的是截至2026年对台湾劳动法律及市场惯例的一般性理解。缴纳费率、投保薪资上限、最低工资，以及按行业核定的职业灾害保险费率，均会由主管机关定期修订，且解雇结果取决于个案的具体事实。国际买家在敲定任何台湾IT人才外包或外包合作安排之前，应核实最新数据，并寻求当地法律及税务专业意见。

资料来源与监管依据

1. 《劳动基准法》，中华民国（台湾），1984年7月30日公布施行，其后历经修订——第9-1条（见第5节）；第11条、第12条（见第3.4节）；第16条（见第3.1节）；第17条、第20条、第84-2条（见第3.3节）；第24条、第29条、第30条、第32条、第36条、第38条（见第2.3节）；以及第2条、第9条、第17-1条、第22-1条、第63-1条（2019年增订的派遣条款，见第1.2节）。
2. 《劳动基准法施行细则》，劳动部——第7-3条，竞业禁止补偿金的50%下限（见第5节）。
3. 《劳工退休金条例》，自2005年7月1日起施行——第11条、第12条及第14条（见第2.1节、第3.2节、第3.3节）。
4. 《大量解雇劳工保护法》，经修订自2015年7月1日起施行——第2条、第4条、第5条及第12条（见第3.5节）。
5. 《就业服务法》，第33条及第68条——十日资遣通报义务及其罚则（见第3.4节）。
6. 《劳动事件法》，自2020年1月1日起施行——第16条、第23条、第24条、第37条、第38条及第49条（见第4节）。
7. 《劳资争议处理法》，劳动部——行政调解程序及其时限（见第4节）。
8. 《劳工保险条例》《就业保险法》及《劳工职业灾害保险及保护法》，劳动部劳工保险局——2026年11.5%及1.0%的费率、70/20/10的负担比例，以及新台币45,800元／72,800元的投保上限（见第2.1节）。
9. 《全民健康保险法》，卫生福利部中央健康保险署——2026年5.17%的费率、60/30/10的负担比例，以及投保级距上限（见第2.1节）。
10. 《最低工资法》——2026年最低月工资新台币29,500元（见第2.1节）。

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