越南IT人才外包的真实成本与法律风险：终止合同、遣散费与持牌劳务派遣陷阱

执行摘要

本报告面向在越南采购IT工程人才的境外企业中的采购、法务、财务及高管读者。报告回答了越南业务合作中最常被误判的两个问题：一名工程师的完全负担成本究竟是多少，以及终止合作究竟需要付出多大代价。照搬中国大陆的假设在越南往往行不通——越南《2019年劳动法典》采用列举式事由立法，雇主不能以商业上合理但未列入清单的理由终止合同；然而由雇主实际承担的遣散费确实很低，因为由政府管理的失业保险制度已经吸收了绝大部分义务。

• 雇主缴费名义合计为21.5%，但由于社会保险与医疗保险以政府参考工资基数的20倍为上限，中级工程师的实际缴费率更接近税前工资的20%，到架构师级别则降至8%至12%。
• 完全负担成本——缴费加上市场惯例的第13个月薪金——比税前工资高出约28%，且尚未计入供应商利润与增值税。
• 遣散费通常很低甚至为零，因为计算年限为总服务年限减去已参加失业保险的每一个月。
• 真正昂贵的是失业补贴：每计算年限一个月工资，且不低于两个月工资的底线，此外还需制定劳动使用方案、与员工协商，并提前30天通知省级人民委员会。
• 违法终止合同是最主要的风险：包括恢复原岗位、全额补发工资、停工期间的全部社保费用，以及不低于两个月工资的赔偿金。一场持续一年的争议，成本可高达约20个月的薪资。
• 持牌劳务派遣制度的期限上限为12个月，且仅限于20项许可职业，其中不包含核心软件工程岗位。

1. 雇佣关系与越南持牌劳务派遣制度

1.1 貌合神离的三种安排

直接雇佣。 由买方在越南的实体签署劳动合同，并承担第2节所述的成本构成及第3节所述的终止合同风险。

劳务派遣（cho thuê lại lao động，即劳动力租赁）。 由一家持牌越南企业雇佣工程师，并将其派遣给负责日常工作指挥的客户企业。《劳动法典》将其列为附条件经营业务，须持有牌照，且仅适用于特定类型的工作。

服务外包。 供应商使用自行管理和监督的员工交付明确界定的工作范围，按交付成果而非人头计费，适用一般合同法。

常见的失误是供应商把第二种模式当作第三种模式来推销，或买方按第三种模式签约却按第二种模式实际运作——翻译更是加剧了混乱，因为越南语中「劳务派遣」一词在英文里可能被互换译为「labor outsourcing」（劳务外包）、「labor sublease」（劳务转租）、「labor dispatch」（劳务派遣）以及「employee subleasing」（员工转租）等多种说法。应以越南语法律文书及牌照状态来判断适用哪种制度，而非依据英文说法。

1.2 劳务派遣牌照的限制

四项限制同时适用，且任何一项单独不满足都可使安排无效。牌照与保证金：只有持牌企业方可担任出租方（劳务派遣单位），须缴纳20亿越南盾的保证金——关键的是，客户企业不得使用未持牌企业派遣的员工，因此该禁止性规定同样约束买方。十二个月上限：最长派遣期限为12个月，这是一条不可通过续签规避的外部边界，而非可循环使用的便利安排——一名以劳务派遣文件形式在岗两三年的工程师，从法条字面看，已经超出其所声称适用的制度范围。三种许可用途：应对短期急剧增加的需求、替代休假员工，或从事需要高技能工人的工作——不得用于替代罢工员工，也不得替代因结构性/经济性原因被裁减的员工，因此买方若先裁减工程师再以派遣劳工补位，将直接触犯明文禁止规定。《145/2020/ND-CP号议定》下封闭式的20项职业清单，主要集中于口译、文书、销售支持以及特定的运输/航空岗位——没有涵盖应用开发、平台工程或软件架构的通用类别，因此核心工程岗位完全不在清单之内。

1.3 与中国劳务派遣制度的比较

中国通过10%的用工比例上限加上岗位性质测试来约束劳务派遣，并对用工单位施加连带责任。越南没有比例上限——其约束是硬性的12个月上限加上一份封闭式职业清单，因此比例计算并不重要，岗位要么在清单之内，要么不在，这是一项更难绕开的测试，即便安排在其他方面合理，仅凭期限一项就足以使其失效。

2. 法定成本构成

2.1 缴费项目及其上限

无论法定雇主是哪一方，适用的缴费规则相同——这正是为何合规供应商的底层成本，无论商业名义为何，最终会趋于一致。

• 退休与遗属保险. 雇主: 14%  员工: 8%  缴费基数上限: 参考工资基数的20倍
• 疾病与生育保险. 雇主: 3%  员工: —  缴费基数上限: 参考工资基数的20倍
• 工伤与职业病保险. 雇主: 0.5%  员工: —  缴费基数上限: 参考工资基数的20倍
• 医疗保险. 雇主: 3%  员工: 1.5%  缴费基数上限: 参考工资基数的20倍
• 失业保险. 雇主: 1%  员工: 1%  缴费基数上限: 地区最低工资的20倍
• 合计. 雇主: 21.5%  员工: 10.5%

真正起分析作用的是两个基数不同的上限。《161/2026/ND-CP号议定》将参考工资基数自2026年7月1日起上调至每月2,530,000越南盾，使社会保险/医疗保险的缴费基数上限为50,600,000越南盾；失业保险的上限则改为地区最低工资的20倍，自2026年1月1日起，第一区（胡志明市、河内）的地区最低工资为5,310,000越南盾，由此得出上限为106,200,000越南盾。

外籍员工须缴纳社会保险与医疗保险，但无需缴纳失业保险，因此其对应的雇主缴费率为20.5%；且根据第3.3节，其服务年限不会因失业保险而从遣散费计算中被扣减。第13个月薪金（春节奖金）并非法定要求，但在实践中近乎普遍，一旦写入劳动合同即可强制执行。年假最低为12个工作日，另加11天带薪法定节假日，加班上限为每月40小时、每年200小时。

2.2 月度成本实例测算

假设一名在胡志明市工作的中级后端工程师，税前月薪为55,000,000越南盾（约合2,100美元）——这一水平代表了在面向国际业务的雇主处拥有四到六年经验的工程师的典型薪资。

• 合同税前月薪. 费率与基数: —  月度金额（越南盾）: 55,000,000
• 退休与遗属保险. 费率与基数: 按封顶基数50,600,000的14%  月度金额（越南盾）: 7,084,000
• 疾病与生育保险. 费率与基数: 按封顶基数的3%  月度金额（越南盾）: 1,518,000
• 工伤与职业病保险. 费率与基数: 按封顶基数的0.5%  月度金额（越南盾）: 253,000
• 医疗保险. 费率与基数: 按封顶基数的3%  月度金额（越南盾）: 1,518,000
• 失业保险. 费率与基数: 按55,000,000的1%  月度金额（越南盾）: 550,000
• 小计：法定缴费. 费率与基数: 约为税前工资的19.9%  月度金额（越南盾）: 10,923,000
• 第13个月薪金计提. 费率与基数: 年度税前工资的十二分之一  月度金额（越南盾）: 4,583,333
• 完全负担的雇主月度成本. 费率与基数: 比税前工资高约28.2%  月度金额（越南盾）: 约70,506,000

实际缴费率为19.9%，而非名义上的21.5%，因为该薪资水平已超出保险缴费基数上限。表中特意未列出遣散费准备金：对于依法参保的工程师而言，累计的遣散费义务几乎为零，真正的重大风险敞口存在于第3节所述的事件驱动型场景之中。在雇主成本之上，还需叠加供应商利润、20%的企业所得税，以及增值税（10%，IT服务在2026年12月31日前暂按8%执行）。

2.3 不同资历层级的封顶效应

由于两项缴费基数上限均为绝对值而非按比例设定，雇主的法定负担率会随资历上升而大幅下降：初级工程师（税前25,000,000越南盾）约为税前工资的21.5%，中级工程师（55,000,000越南盾）约为19.9%，高级工程师（90,000,000越南盾）约为12.5%，架构师级别（140,000,000越南盾）则降至约8.2%，此时两项上限均被大幅突破。若供应商对资历混合的团队报出单一的综合加成系数，实际上是在掩盖其利润所在。应预留高个位数的年度复合增幅预算：地区最低工资已于2026年1月上调7.2%，参考工资基数于2026年7月上调8.1%。

3. 终止合同机制

3.1 法定事由：列举式清单而非合理性标准

《劳动法典》第36条列出了雇主可单方终止劳动合同的穷尽式情形清单——对于商业上合理但未列入清单的终止事由，不存在兜底类别：员工屡次未能达到雇主设定的绩效标准；经治疗后仍持续无法工作（无固定期限合同为12个月，12至36个月固定期限合同为6个月）；发生自然灾害或经当局要求且穷尽一切替代方案后仍需缩减规模；旷工超过规定时限；或达到退休年龄。

以绩效为由终止合同附带一项不可省略的前提要求：考核标准必须由雇主事先制定，并征求员工代表组织的意见，然后方可适用——若不存在事先形成文件的考核标准，即便绩效不佳的证据再充分，也不满足该终止事由的要求。

裁员（结构性/经济性裁减）不在该清单之内——它适用第42条至第43条，有其自身的程序，并对应更高成本的补偿。第37条另行禁止在员工经医学证明处于治疗期、依法休假期间，或怀孕、产假期间及抚养未满12个月子女期间单方终止合同——这是一项绝对禁止，而非需要权衡的考量因素。

3.2 通知期

• 无固定期限合同. 最短提前通知期: 45天
• 12至36个月固定期限合同. 最短提前通知期: 30天
• 12个月以下固定期限合同，以及长期丧失劳动能力事由. 最短提前通知期: 3个工作日
• 《145/2020号议定》规定的特定职业，无固定期限或12个月及以上合同. 最短提前通知期: 至少120天
• 《145/2020号议定》规定的特定职业，12个月以下合同. 最短提前通知期: 至少为合同期限的四分之一

120天这一类别的重要性不仅限于其与航空、海事行业的关联，因为它还涵盖《企业法》所定义的企业管理人员——这意味着一名外籍国家经理可能须承担长达四个月的通知义务。通知期不足本身并不会使终止合同违法，但会触发相当于剩余通知期工资的赔偿。

越南仅允许无固定期限合同以及最长36个月的固定期限合同，且固定期限合同只能续签一次；若员工在第二份合同到期后继续工作，第三份合同必须为无固定期限合同。应将第二次续签视为一个关键决策节点，因为一旦跨过，「不续签」这一退出途径便不再可用。

3.3 遣散费、失业补贴与失业保险

以下三项机制经常被混淆，实际上它们的支付方、触发条件与金额均不相同。

遣散费（trợ cấp thôi việc，第46条）。 由雇主支付给服务满12个月及以上、因大多数常规事由终止合同的员工，按每计算年限半个月工资计算，以最近六个月的平均合同工资为基数。其中关键条款是第46条第2款：计算年限为实际总服务年限减去已参加失业保险的期间。由于失业保险长期以来属于强制性保险，且《2025年就业法》已将覆盖范围扩大至期限满一个月及以上的合同，因此在合规雇主处工作的工程师所积累的遣散费权益几乎为零——剩下的只是试用期（不属于强制性失业保险覆盖范围）等边角情形，或雇主未能为员工参保的期间。

失业补贴（trợ cấp mất việc làm，第47条）。 适用于因第42/43条规定的结构性调整或经济性原因而终止合同的情形，按每计算年限一个月工资计算，且总额不得低于两个月工资。同样适用扣减规则，因此按年计算的部分通常会降至接近零——但两个月底线才是雇主实际须支付的金额，且通行解读认为该底线适用于所有符合条件的员工，因此应将其计入预算，而非试图论证规避。

失业保险待遇。 这是由雇主1%、员工1%的缴费所形成基金支付的国家给付——按此前24个月内累计缴费满12个月及以上的员工，其此前六个月平均缴费工资的60%计发，上限为地区最低工资的5倍。这正是越南雇主实付遣散费偏低这一现象能够自洽的原因：该义务并未被取消，而是被社会化了。

因此，若按中国式「每年一个月」的模式来测算越南遣散费，会高估常规终止合同的成本；反之，若认为遣散费低就意味着退出成本低，则会低估裁员路径以及终止合同操作失误所带来的成本。

3.4 终止合同成本实例测算

以第2.2节中的工程师为例，其服务年限为四年，其中前两个月为试用期，未参加失业保险。两项补偿的计算年限均为两个月，四舍五入为半年。

• 协商一致解除，或依据第36条合法终止. 计算方式: 0.5年 × 0.5个月 × 55,000,000  雇主成本（越南盾）: 13,750,000
• 依据第42条裁员. 计算方式: 0.5年 × 1个月 = 27,500,000，提升至两个月底线  雇主成本（越南盾）: 110,000,000
• 违法终止，12个月后了结. 计算方式: 见下表  雇主成本（越南盾）: 约1,107,000,000

裁员路径的成本是常规路径的八倍，并附加了无法用金钱买断的义务：制定劳动使用方案、与员工代表进行协商，以及提前30天通知省级人民委员会和员工。

• 停工期间补发工资. 计算依据: 12个月 × 55,000,000  金额（越南盾）: 660,000,000
• 该期间雇主承担的社保费用. 计算依据: 12个月 × 10,923,000  金额（越南盾）: 131,076,000
• 法定赔偿金. 计算依据: 不低于2个月工资  金额（越南盾）: 110,000,000
• 未履行通知期的赔偿. 计算依据: 45天，无固定期限合同  金额（越南盾）: 82,500,000
• 遣散费（员工不返岗）. 计算依据: 如上  金额（越南盾）: 13,750,000
• 协商不予复职的额外补偿. 计算依据: 不低于2个月工资  金额（越南盾）: 110,000,000
• 合计. 金额（越南盾）: 约1,107,326,000

这相当于该工程师约20个月的薪资，约合42,000美元——仅因一名工程师、一次程序性失误而产生，且成本会随争议持续时间同步增长，因为补发工资与社保费用会在整个期间持续累积。

3.5 违法终止合同的风险敞口

第39条对违法单方终止合同的定义十分简明：凡不符合第35条、第36条或第37条规定的终止即属违法，不存在比例原则评估或最低门槛。第41条规定的救济措施是按原合同恢复原岗位，加上员工被禁止工作期间的全部工资与社保费用，另加不低于两个月工资的赔偿——恢复原岗位是首要救济方式，雇主不能单方面选择以支付赔偿了事，且「两个月」是法定最低限额，而非上限。

4. 境外买方的责任风险敞口

4.1 滥用劳务派遣类别

这是市场中后果最严重的风险敞口，恰恰因为在合作运行顺利期间它是隐形的。将长期核心工程岗位包装为劳务派遣，会在三项独立测试——期限、职业类别，往往还包括许可用途——上均无法通过，而只需一项不达标即可致其失效。对组织的罚款最高可达1亿越南盾，但真正关键的问题在于：一旦该安排被认定超出法定制度的适用范围，随之而来的雇佣关系将如何处理。

4.2 对客户企业的直接索赔

越南法律并未将被派遣员工局限于只能起诉其名义雇主。第57条直接对客户企业施加义务——包括内部劳动规章的告知、非歧视，以及直接就加班事宜达成一致——而第58条则赋予被派遣员工获得不低于从事同等工作的直接雇佣员工薪资的权利。第188条进一步将被派遣员工与客户企业之间的争议排除在强制调解程序之外，这意味着法律在制度设计上本就预见到被派遣工程师可以将买方在越南的实体列为被告，且无需经过任何前置筛选程序。若某项名义上为服务外包的安排，实质上是买方在直接指挥具体工程师，则应预期实质重于形式的原则将适用。

4.3 失业保险缴费不足转化为遣散费责任

这是第3.3节内容的必然推论：供应商未能为工程师参加失业保险的每一个月，都会计入按每年半个月工资计算的雇主遣散费义务。《2025年就业法》进一步强化了这一点，要求未足额缴费的雇主须直接向员工支付一笔相当于其本应获得的失业补贴的金额。

4.4 外籍员工工作许可合规

《219/2025/ND-CP号议定》将工作许可的审批流程简化至10个工作日，并将豁免类别扩大至15类，涵盖金融、科学、技术及数字化转型等领域。其中两项特点会反复引发风险敞口：外籍人士每公历年可累计最多90天无需工作许可即可工作，但天数是跨多次入境累加计算的，因此多次短期出差可能在未被追踪的情况下累计超限；此外，过期的工作许可与完全没有许可被同等对待。根据《12/2022/ND-CP号议定》，员工将面临1,500万至2,500万越南盾的罚款并被驱逐出境，雇主则按人数面临3,000万至7,500万越南盾的罚款，且对组织加倍处罚。

4.5 竞业限制条款的可执行性

《劳动法典》没有任何条款授权离职后的竞业限制；第21条仅允许就商业秘密或技术诀窍订立保密条款。因此，竞业限制条款必须作为独立的民事协议订立，而其执行结果存在分歧：法院常常拒绝执行范围宽泛的限制条款，理由是工作权不能被合同排除；而适用合同自由原则的仲裁庭则往往更愿意予以执行。第69/2023/AL号判例确认此类协议可作为独立文书提交仲裁，这使得争议解决方式的选择成为商业上最重要的条款——应为限制期间提供明确的补偿、将限制范围控制在较窄的范围内，并将保密条款作为主要的保护手段。

4.6 终止合同争议的实际处理途径

个人劳动争议通常须先经劳动调解员调解，之后方可提交劳动仲裁委员会或人民法院。但第188条将若干类别排除在强制调解之外——纪律性解雇、单方终止合同、终止合同的损害赔偿/补偿、保险争议，以及被派遣员工与客户企业之间的争议——这几乎读起来就像是本报告主题内容的索引。上述每一项重大风险敞口都可能直接诉至法院，且所有款项须在终止合同后14个工作日内结清。

5. 供应商风险指标

以下做法在报价偏低的越南IT人才外包与服务外包方案中反复出现。它们无一真正降低了成本，只是将成本推迟并转嫁给他人承担。

• 缴费基数申报不实，这会直接转化为遣散费及待遇等价责任（见第4.3节）。
• 未参加失业保险，或参保延迟。
• 将劳务派遣包装为外包，或反之，合同文件未明确适用的制度类别，或实质为劳务派遣却完全没有牌照。
• 长期以劳务派遣文件在岗的工程师，超出12个月上限或不在许可职业清单之内。
• 没有形成文件的绩效考核标准，导致第36条绩效事由无法适用。
• 外籍员工没有有效的工作许可或书面豁免证明，或已超过每年90天的门槛。

若报价明显低于第2.2节所述基准，这表明上述一项或多项问题很可能存在，而并非交付模式更高效的证据。

6. 三种合作架构

持牌越南劳务派遣供应商。 适用于明确的、有时限的短期需求激增，或不宜以内部方式维持的专业技能——但仅当合作期限确实不超过12个月、岗位属于许可职业清单范围，且使用场景符合三项许可用途之一时方可适用。几乎所有长期核心工程岗位的合作都至少在一项测试上无法通过，因此应在定价之前依据法规核实合作期限与岗位分类，并核实牌照与保证金，而非仅凭口头保证。

买方自设越南实体。 适用于需要长期稳定的工程能力，无需面对劳务派遣类别的问题，也无需应对客户企业责任理论。其代价是须直接承担第2节所述的成本构成，并维持相应的合规基础设施——内部劳动规章、书面考核标准、许可管理等。在人数低于数百人规模之前，使用持牌薪酬外包服务商通常比自建团队更具资本效率。

交付明确范围的越南外包供应商。 适用于明确界定的产品或服务水平，且完全不落入劳务派遣制度范围——正因如此，这一界限必须在实际运营层面而不仅是合同层面得到维持。若买方的项目经理直接向具名个人分配日常工作，并将其纳入买方自身的绩效考核周期，该安排就容易被重新定性，第4.2节所述的直接索赔路径也随之被激活。

常见问题

为什么越南的遣散费远低于中国？

因为越南已将大部分义务社会化。遣散费按每服务一年半个月工资计算，但计算年限须扣除员工已参加失业保险的每一个月——失业保险多年来一直是强制性的，且自2026年1月1日起已扩大覆盖至期限满一个月及以上的合同。对于依法参保的工程师，剩下的仅是试用期等边角时段；相应的保障改为以政府给付的形式提供，即按平均缴费工资60%计发（见第3.3节）。

遣散费与失业补贴有何区别，我们实际需要支付哪一项？

遣散费适用于常规终止合同的情形，按每计算年限半个月工资计算。失业补贴适用于结构性调整、技术变革、经济原因或企业重组，按每计算年限一个月工资计算，且不低于两个月工资的底线。两者均需扣除已参加失业保险的服务年限，这通常会使按年计算的部分降至接近零——因此，两个月的底线才是裁员的实际成本，在第3.4节的示例中是常规情形的八倍。

我们能否在越南将长期软件工程团队安排为派遣或外包用工？

在劳务派遣制度下无法实现。该制度上限为12个月，仅限于三种许可用途，并且受限于《145/2020/ND-CP号议定》规定的20项职业，其中并不包括一般软件开发、平台工程、云基础设施和数据工程——因此长期核心工程岗位在期限和职业类别这两项测试上都会分别失败。真正的服务外包不属于劳务派遣制度的范畴，但这一定性只有在供应商确实自行指挥工作的情况下才能成立。

违法终止合同在越南实际需要付出多大代价？

须按原合同恢复原岗位，加上员工被禁止工作整个期间的工资及雇主承担的社保费用，另加不低于两个月工资的赔偿。通知期不足的，须额外补偿未履行的通知期；员工不返岗的，须额外支付遣散费；协商不予复职的，须再额外支付不低于两个月的补偿。以一名税前月薪55,000,000越南盾的中级工程师为例，若争议在12个月后了结，示例总额约为11亿越南盾——约合20个月的薪资（见第3.4节及第3.5节）。

7. 战略建议

1. 在谈判价格之前先明确合作架构的性质，应依据越南语法律文书及供应商的牌照状态判断，而非依据英文说法。
2. 对每一个派遣岗位逐项核验期限、职业清单及使用场景。 三项条件须同时满足；对于核心的长期工程岗位，应将该路径视为不可用。
3. 以实际缴费率而非名义缴费率进行成本测算，按资历层级分别适用缴费基数上限，而非统一按21.5%计提。
4. 按事件而非按月计提来预留终止合同准备金——需考虑失业补贴的两个月底线以及违法终止合同的倍数效应。
5. 在需要用到之前提前建立书面绩效考核标准，并充分考虑员工代表组织的意见。
6. 核实失业保险参保是否基于实际缴费基数，因为参保不足会将1%的缴费义务转化为遣散费责任。

8. 结论

越南确实是一个具有吸引力的IT人才采购市场：中级工程师的实际雇主缴费负担接近税前工资的20%，且随资历上升进一步下降，而常规遣散费义务因已由国家承担而接近于零。真正的风险存在于另外两个方面——结构性风险（持牌劳务派遣制度设有硬性的12个月上限和排除核心软件工程的封闭式职业清单，且存在允许被派遣工程师直接起诉客户企业的例外规定）与程序性风险（列举式事由立法意味着，若无事先形成的书面文件，即便解雇在商业上完全合理，也同样违法，且恢复原岗位是首要救济方式）。真正应当追问的问题，不是越南是否更便宜，而是这项合作是否属于法律所承认的类别，以及买方是否已事先建立起使合法退出成为可能的完整文件体系。

本分析仅供一般性参考之用，反映的是截至2026年7月对越南劳动法律及市场实践的一般性理解。缴费率、政府参考工资基数、地区最低工资及税率会定期调整并因地区而异。境外买方在最终确定任何越南IT人才外包或服务外包安排之前，应核实最新数据，并获取越南本地法律与税务顾问的专业意见。

资料来源与法规依据

1. 越南社会主义共和国劳动法典（第45/2019/QH14号法律），越南国会颁布，自2021年1月1日起施行——合同类型（第20、25–27条）、终止合同（第34、36、37、39、41条）、结构性调整（第42–44条）、遣散费（第46条）、失业补贴（第47条）、劳务派遣（第52–58条）、加班/休假（第107、113–114条）以及争议调解（第187–190条）。对应第1、2.1、3、4.2、4.5、4.6节。
2. 《145/2020/ND-CP号议定》，自2021年2月1日起施行——120天通知期、计算年限的核算方法、劳务派遣牌照/保证金要求，以及20项许可职业。对应第1.2、3.2、3.3、5节。
3. 《2025年就业法》（第74/2025/QH15号法律），自2026年1月1日起施行，配合《374/2025/ND-CP号议定》——扩大失业保险覆盖范围、缴费率、待遇计发公式，以及雇主对欠缴费用的责任。对应第2.1、3.3、4.3节。
4. 《社会保险法》（第41/2024/QH15号法律），自2025年7月1日起施行——强制性社会保险/医疗保险及缴费基数上限。对应第2.1节。
5. 《161/2026/ND-CP号议定》，2026年5月15日颁布——自2026年7月1日起施行的2,530,000越南盾参考工资基数。对应第2.1至2.3节。
6. 《293/2025/ND-CP号议定》，自2026年1月1日起施行——各地区最低工资标准，包括第一区。对应第2.1、2.3节。
7. 《219/2025/ND-CP号议定》，2025年8月7日颁布——工作许可办理程序、豁免类别，以及90天累计天数规则。对应第4.4节。
8. 《12/2022/ND-CP号议定》——工作许可相关罚则及驱逐出境规定。对应第4.4节。
9. 《民法典》（第91/2015/QH13号法律），配合最高人民法院第69/2023/AL号判例——竞业限制协议作为可仲裁民事文书。对应第4.5节。
10. 《增值税法》（第48/2024/QH15号法律），配合第204/2025/QH15号决议——10%的标准税率，以及截至2026年12月31日适用于IT服务的暂行8%税率。对应第2.2节。

关于引用方式的说明：以上法规依据均按官方名称、颁布机关及施行日期引用，而非采用链接方式，因为政府门户网站的链接结构经常变动；读者应通过越南国会、越南政府法律数据库或相关部委的官方发布渠道，或通过具备资质的越南法律顾问，获取现行的合并文本。缴费基数上限、地区最低工资及参考工资基数会定期修订，测算时应以当时施行的最新标准为准。